万博ManBetX人力资源开发的对象与内容人力资源开发对于今天的中国来说有重要而特殊的意义。中国持续发展的理念与人口大国的现实、知识经济与互联网时代的来临，都决定了中国必须走人力资源开发之路。下面我们将详细论述人力资源开发的客观基础。

　　众所周知，第二次世界大战后，德国与日本均沦为战败国，当时两国经济濒临崩溃。但是由于德国与日本早在一百多年前就把科学与教育作为兴国之本，战后在十分困难的情况下仍然继承和发扬这一传统，把人力资源开发作为本国经济发展的战略。德国和日本一直存在人力资源的优势，保留了一大批具有较高文化水平与生产技能的人才，所以它们的资本吸收能力强，外资利用率高，当外部为之提供大量物质资本时，其经济就得到了迅速的发展。同样，韩国、菲律宾、斯里兰卡、新加坡以及我国的和香港等国家和地区为了发展经济，积极吸收外资，注重人力资源开发，对人力资源开发的投入量是对物质资本投入量的 7 倍，大力发展教育，有机会进人中等学校的人数超过其人口总数的 60%，结果外资利用率高，经济迅速发展，实现了预定的目标。相反，20 世纪 40—50 年代，一些发展中国家采取了与上述国家和地区不同的经济发展战略，产生了不同的效果。例如，巴基斯坦、巴西、哥伦比亚、墨西哥等国家，为了发展本国的经济，都做出了大量引入外资的决策，但这些国家只注重物质资本积累，忽略人力资源开发，对物质资本的投入是对人力资源开发投人的 20 倍。由于人力资源开发力度不够，有机会进入中等学校的人数只有其人口总数的 1/4，经济发展过程中缺乏高水平的人力资源支持，结果外资利用率极低，浪费严重，经济发展未能达到预期效果。20 世纪 60 年代后，人们从总结正反两方面的历史经验和教训中，得出了一个有价值的结论：

　　1987 年，联合国世界环境与发展委员会提出了可持续发展的概念。这一概念提出后，立即得到国际社会的认同，成为各国经济发展的理念。所谓可持续发展，是指我们的经济发展与资源开发行为应该既满足当代人的需求，又不损害子孙后代发展的需求。在这里，可持续发展仅仅是指经济发展在时间上与速度上的前后保持性，实际上是为了保证经济发展在空间上与时间上的平衡性以及在生产诸要素组合上的协调性。发展是一个有机的综合系统，经济的发展必须依靠与带动人口、资源、环境和社会的整体发展。某一地区的经济发展不能以影响与损害其他地区的发展为代价，相反只有带动了周边地区的发展，这一地区才能保持自己后续的长期发展。在经济的可持续发展中，人力资源的开发具有关键性与先导性的作用。中国是个人口大国，总人口约占世界的 1/5，人均自然资源与经济资源却大大低于世界的平均水平，其中耕地只有世界人均占有量的 1/4，石油只有世界人均占有量的 1/8，森林不及世界人均占有量的增长存在着极大的反差，自然资源与经济资源的人均占有量日趋减少。中国人均自然资源的相对贫乏决定了中国必须走集约型、资源节约型的经济发展道路，走可持续性发展的道路。然而，中国能否实现可持续发展，既取决于人力资源、自然资源与经济资源的相互协调与作用情况，又取决于人力资源、自然资源与经济资源本身的可持续发展状况。在三大资源的可持续性发展中，人力资源具有主导性与决定性的地位。科学发展观提出要统筹人与自然和谐发展。人力资源在与自然资源、经济资源的相互作用中，不但不会被消耗掉，反而会得到更大的增值，创造出新的价值。人力资源的开发，不但能提高人力资源自身的价值，而且能够降低与减少人类对自然资源与经济资源的消耗与浪费，在有限的资源上创造出更多更好的新资源与新财富。

　　知识经济是一种以知识的生产、交换、使用与分配为基础的经济形态。与过去的农业经济和工业经济相比，知识经济具有以下特点。

　　（1）人力资源成为经济的主导要素。农业经济时代，土地成为主导要素；工业经济时代前期，矿产资源成为主导要素，工业经济时代后期，资金资源成为主导要素；知识经济时代，人力资源将成为主导要素，谁拥有优秀的人力资源，谁就拥有了财富。

　　（2）高素质人才成为竞争对象。农业经济时代，土地是竞争的对象；工业经济时代，矿产等自然资源成为竞争对象；知识经济时代，人才成为竞争对象，谁拥有了人才，谁就能在竞争中取胜。

　　（3）投资重点发生重大转移。工业经济时代，投资重点是机器、设备、生产线等有形资产；知识经济时代，投资的重点是人才培养、企业信誉等无形资产，在高科技企业中有形资产与无形资产之比达到 1：2，甚至 1：3。

　　（4）资源形态无形无限。知识经济的资源形态是知识技能、知识产权、思想谋略、技术等，它蕴藏在之中，具有无形性，其使用价值具有无限性，不受地域、国界的限制。知识经济的上述特点，决定了人力资源特殊的经济价值与广阔的开发前景。美国经济学家丹尼森和美国劳工部对 1948—1989 年间美国经济增长的源泉的估算表明，教育与知识进步对经济增长的贡献率达到了 42%，超过了物质资本的贡献率，若把投入生产的劳动力的数量贡献也包括进去，则人力资源对经济增长的贡献率高达 63%。我国有关专家认为，目前中国人力资源对国民经济的贡献率高达 73%。随着知识经济的发展，人力资源的贡献率将进一步提高。由于知识经济是靠人去推动的，是靠大批高素质的人才去推动的，因此随着知识经济时代的到来与发展，人力资源开发将成为最重要的发展产业与最有效益的事业。

　　信息技术和互联网技术的快速发展，正以改变一切的力量，在全球范围内掀起一场影响人类所有层面的深刻变革，人类正站在一个新时代的前沿。作为一个新时代，互联网时代带给人力资源开发一个新的视角，只有主动拥抱新时代，才能在日趋激烈的竞争环境中更好地生存与发展。对于普通人员而言，互联网创新了学习方式。互联网，尤其是移动互联网的出现，促进了移动学习，使人们实现了在任何时间、地点进行个人意愿性和可用性的“个性化学习”；互联网创造了一个互联互通的时代，改变了传统的时空观念，创造了一个不受地理边界束缚的全球化工作环境，通过与他人的沟通交流，实现了远程“对话式学习”；在信息共享的零距离时代，通过讨论和知识共享实现了“协作学习”。电子化学习（E-learning）等新的基于互联网的学习教育方式逐渐进入人们的生活。对于管理者而言，互联网创新了领导方式。互联网时代是一个真正的人才主权的时代。互联网平台使每个人的话语权得到充分的发挥，企业里的“意见领袖”不仅来自高管，也来自于微博、微信等平台产生的有影响力的“小人物”，在这些平台的作用下，群体智慧行动产生了巨大的效应。加上网络一代逐渐成为员工的主力军，加强信息技术下的领导力开发成为热门话题，电子领导力、游戏化管理等都是管理者针对时代变化做出的积极调整。互联网创新了组织生存方式。互联网时代使得组织向扁平化、去中心化、平台化、虚拟化等方向发展，顾客需求瞬息万变、技术飞速发展、市场竞争日趋激烈，企业面临互联网变化、顾客和竞争三种力量的冲击。而互联网交流背后产生的隐含着个人需求、个性特征等各种知识与信息的大数据成为应对冲击的有力工具。互联网使基于数据的决策成为可能，使企业能够及时掌握变化，使人力资源开发更具针对性和有效性。

　　自 1989 年至今国内学者对人力资源开发定义的 11 种探索。国外学者也对其作了界定，其中世界上最大的人力资源开发从业人员的专业性组织一美国培训与开发协会（ASTD）对 HRD 的定义影响最大，其定义是：人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人的、群体的和组织的绩效。目前人们对人力资源开发界定存在不同的维度与不同的视角。

　　通过上述对各种人力资源开发解释的比较，在本书中，我们把人力资源开发界定为：开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。在这里，开发者既可以是政府、机关、学校、团体、协会、私有机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自身等。当开发者为被开发者自身时，开发方式即学习，开发的目的是力求发展；当开发者为企业时，开发方式一般是培训、管理与文化制度建设等，开发的目的是提高企业竞争力、生产力，增加经营利润，实现经营目标；当开发者是机关、团体、事业单位时，开发方式一般是培训、管理与文化制度建设，开发的目的是提高工作效率与质量，实现组织目标；当开发者为政府与社会当权者时，开发方式一般是教育、医疗、保障制度建设与人口发展政策的制定等，开发的目的是提高全民素质，使每个公民具备各种有效参与国民经济发展所必需的体力、智力、技能及正确的价值观与劳动态度，满足国家与社会经济的持续发展的需要；当开发者为学校、教育机构与家庭时，开发的方式是教育、教学、转化、宣传，开发的目的是提高人才的素质，促进个人发展与社会发展。我们认为，任何一种人力资源开发的活动，都有它的开发主体、开发客体、开发对象、开发手段、开发方式、开发计划等要素。

　　开发对象是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能、知识及其他心理素质。

　　人力资源开发，也称为人力资源发展，与培训、教育、学习及人力资源管理的关系十分密切。它们的相同之处在于各种活动所涉及的客体与对象基本一样，都包括个人及其身体内的人力资源。但它们相互之间又有很大的不同，具体地说存在以下五个方面的差异。

　　（1）对象侧重不同。虽然 HRD、培训、教育万博ManBetX首页、学习与人力资源管理五种活动形式的对象都是知识、技能、能力、行为方式、态度、品性、潜能等，都是心理素质与生理素质，但它们的侧重点不同。HRD 侧重潜能的挖掘与现有能力的充分发展与发挥；教育侧重于行为习惯、行为方式、智力与体力的基础素质的培养；培训侧重于知识与技能方面的掌握与提高；人力资源管理侧重于对现有人力资源的利用与发挥。

　　（2）目的侧重不同。HRD 面向未来，满足将来经济发展目标的需要，其目的在于提高人力资源的经济功效性与发展促进性；教育虽然也面向未来，但侧重于基础素质的培养，侧重于最大限度地促进个体发展与社会的发展，不以经济为目的，具有一定的性、人才塑造性与社会服务性；培训则指向当前的实际工作需要，侧重于满足经济方面的需要；人力资源管理的目的在于保证当前组织工作对人力资源的需求。

　　（3）内容要求不同。HRD 中的学习内容不一定与目前工作相关，可以是针对未来与整个社会需要而设计；教育中的学习内容是有关增加个人的责任感、适应性与能力基础的东西，不需要立竿见影；培训中的学习内容是直接与目前工作相关的，要求精通与熟练掌握，具有立竿见影的效果。

　　（4）方式与关系不同。教育、培训、学习与人力资源管理都可以成为 HRD 的一种具体手段与方式，而 HRD 也可以是中长期人力资源管理的一种手段。

　　（5）效用时间长短不同。教育、学习与 HRD 的效用时间较长，而培训与人力资源管理的效用时间较短。HRD 与 HRM 既有区别又有联系。加里•德斯勒（GaryDessler）对 HRM 的定义为：HRM 是一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的过程，同时也是一个关注劳资关系、健康和安全以及公平等方面的问题的过程。本书将从学科性质、研究对象、研究内容、工作内容、工作目的等五个方面对 HRD 与 HRM 的区别进行分析，具体见表 1-5。

　　HRD 与 HRM 又是相互关联的。从实践的角度看，HRD 要求不断地改进现实中的 HRM 工作，HRM 要求以 HRD 为指导，有时候，HRD 与 HRM 互为目的与手段。HRD 的目的与价值要通过 HRM 来落实、监控与实现，而 HRM 的工作需要 HRD 来指导与优化，以便不断改进 HRM 中的不足与缺点，合理配置和使用人力资源，充分发挥劳动者的积极性。从理论与发展趋势的角度来看，HRD 与 HRM 相互关联，相互促进，趋于融合。

　　1. 从时间上看，有前期开发、使用期开发与后期开发。所谓前期开发，是指人力资源形成期间与就业前的开发活动，包括家庭教育、学校教育、就业培训等；所谓使用期开发，是指人力资源使用过程中的开发活动，比如在职培训、职业生涯设计等；所谓后期开发，是指法定退休年龄后的人力资源开发活动。

　　2. 从对象上划分，可划分为品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、6芝士学院智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发、新员工开发与老员工开发等。

　　3. 从范围和空间上来看，可划分为行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式。所谓行为开发，即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动。所谓素质开发，即为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理活动。例如，不良遗传基因控制与改进，防止近亲结婚，提倡不同民族、不同种族的人通婚，接种疫苗，日本人通过改变饮食习惯使儿童普遍增加身高等，均属于身体素质开发的范畴。所谓个体开发，是指从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用、充分的发挥、科学的促进与最优的发展的活动。例如因材施教、人尽其才、才尽其用等，均体现了个体开发的思想。

　　所谓群体开发，是指从既定的群体特点出发，采取优化组合、优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以达到群体人力资源结构优化、整体生产功能与生产力水平提高的目的的活动。所谓组织开发，即指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动。所谓区域开发，是指为提高一定区域内人力资源数量、质量与生产力而进行的活动，如西部人力资源开发、中部人力资源开发等。所谓社会开发，是指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动，如中国的九年制义务教育、劳动人事制度、医疗卫生保障制度改革等。所谓国际开发，即指联合国或世界各国为全球经济发展有组织、有计划地进行的人力资源开发活动，如联合国开发计划署进行的人力资源开发活动等。

　　（一）特定的目的性与效益中心性无论哪一种类型的人力资源开发，都有其特定的目的。国际性的人力资源开发的目的是保持世界各国人力资源对整个世界经济发展与需要的持续促进作用。国家性的人力资源开发的目的是实现充分就业，高效合理利用现有人力资源，实现社会经济效益与社会稳定的最大化以及提高全民素质，提高健康卫生水平与文化教育水平，造就各种专业技术与创新性人才，促进国民经济的健康持续发展，提高国家竞争力。教育部门与学校的开发目的是面向当前及未来社会的需要，培养与提高学生的基础素质，使每个人的优势得到最大发展，每个人的缺点与不足得到有效控制与改进，成为自己满意与社会欢迎的各种人才。

　　体育、卫生医疗部门与机构的开发目的是通过组织宣传动员与提供各种医疗保健服务，提供体育运动指导，增强人的身体素质，使人们具有旺盛的精力与健康的体质，使现有的人力资源得到顺利的发挥与进一步的发展。企事业组织开发的目的就是提高员工整体的生产力、竞争力，提高工作效率与效益，实现组织的经营目标和战略发展的目标。人力资源开发特定的目的性，最终都体现在为实现一定的经济目标与价值目标的服务性上，都是以经济效益、社会效益与效益获取为中心。总之，综合效益最大化是 HRD 追求的最终目的。

　　（二）长远的战略性培训是实现开发目标的一种手段，是人力资源开发的一种方式，但培训本身绝不是人力资源开发。培训是针对现实工作需要而进行的活动。当人力资源开发方案实施到近期目标时，往往需要培训活动的支持。然而，当我们制订人力资源开发方案的时候，我们的目标一定是面向未来改革的需求，面向我们战略规划与发展的需要。如果人力资源开发缺乏战略眼光与战略措施，那么这样的人力资源开发活动是没有价值的。从这种意义上来说万博ManBetX首页，人力资源开发是实现人力资源中长期规划的手段与途径。我国自加入 WTO 以来，迅速地全面融入世界经济之中，目前面临世界经济形势不稳定、”一带一路“建设等多重机遇与挑战，为了保证我国的稳定和经济的持续发展，我国必须制定切实可行的人力资源开发战略规划，并开展全方位的人力资源开发活动。

　　（三）基础的存在性任何开发都是建立在一定的对象基础上的，毫无基础的对象是无法进行开发的。人力资源开发也不例外，它必须在开发的客体或对象具有一定的人力资源数量或质量时，才有可能对他们进行有效的开发，这时的开发才有意义。前期性人力资源开发的基础具有不明显性。例如，胎儿开发的生理基础是父母，中学生开发的基础是小学时期所形成的兴趣爱好、知识技能与思想品德，员工开发的基础是员工原有的知识、能力、经验、品性与职业性向等，老年人开发的基础是其在工作期间所积累的知识、经验、能力、品性与职业兴趣等。

　　（四）开发的系统性人力资源本身就是一个系统，其中包括要素结构子系统、数量分布子系统、要素作用相互影响子系统、要素相互生存与发展子系统。就一个企业内人力资源系统来说，具有年龄结构子系统、学历结构子系统、职务职称结构子系统、性别结构子系统、工龄结构子系统、工资类别结构子系统、品性结构子系统。就个体内人力资源系统来说，有知识结构子系统、技能结构子系统、品性素质结构子系统、能力结构子系统，有岗位、部门、组织、家庭、社会环境活动子系统，还有素质横向结构平衡发展子系统。如果只是注意对其中一个子系统或子系统中某一个要素的开发，那么最后所取得的开发效果就十分有限。因此，人力资源系统的特点决定了人力资源的开发活动必须具有系统性，否则将事倍功半，甚至劳而无功。

　　（五）主客体的双重性除个体自我开发外，任何人力资源开发都具有主客体的双重性，这是人力资源开发区别于其他资源开发的重要特点之一。开发的主体是人或组织，开发的客体也是人或组织。在人力资源开发活动中，人力资源开发的客体具有主观能动性。开发主体的目的性，必须通过被开发客体的能动接受性，才能产生预期的效果。人力资源开发主客体的双重性，决定了人力资源开发活动的复杂性，因此开发主体要注意与开发客体的相互沟通，在开发目的、开发计划与开发措施上达成共识，不能进行强制性开发，要激发开发客体在人力资源开发活动中的积极性，发挥其主观能动性，达到开发主体与客体双赢的目的。

　　（六）开发的动态性人力资源开发客体的主观能动性、开发过程的长期性以及开发活动本身的复杂性，决定了人力资源开发必须具有动态性。人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施。根据人力资源个体的差异性，采取不同的开发方式与方法；根据开发取得的阶段性成果与发现的问题，调整与优化下一阶段的开发计划与方案。由于人力资源具有可塑性，不进则退，因此人力资源开发还必须具有持续性与一致性。

　　首先，人力资源开发具有提高人的素质、改变人的能力与引导人的期望和需要的作用。这种作用是人力资源开发的本质属性，是客观的。

　　最后，人力资源开发能够促进社会生产、发展社会经济、巩固社会、传播组织文化等。这些功能对组织来说，表现为以下几方面的具体作用。

　　（一）有助于人力资源管理战略性的转变在现代化的组织中，人力资源的管理已由过去的事务性管理上升为战略性管理。人力资源管理人员不仅要参与组织战略目标的制定，更重要的是要保证人力资源能够满足未来战略发展目标实现的需求，因此人力资源管理部门及其人员必须通过人力资源开发工作来满足这一战略目标的要求。组织战略决策对人力资源管理和开发活动的要求如表 1-7 所示。

　　（二）有助于现代市场经济条件下组织在竞争中取胜现代市场经济的特点是自由公平的竞争。组织之间的竞争，表面看是产品与服务质量的竞争，是组织物力、财力及综合实力的竞争，实际上是员工实力的竞争。目前企业之间竞争力的比较，不是看经营的规模，不是看现有多少厂房设备等固定资产，也不是看有多少先进技术与设备，而是看实际产品中的高新技术含量，看其中人力资本的附加值万博ManBetX首页。因此，组织之间的竞争，实际上是人才的竞争。众所周知，从一般的人转变为人才，需要经过人力资源的开发。具体模式如图 1-1 所示。

　　在一个组织中，无论是取得了一定成就的显性人才，还是尚未取得成就的一般人才，都需要对他们进行持续不断的人力资源开发。

　　有一位企业家说过：“毁掉我一个钢铁公司无所谓，只要我拥有原公司的人员，我还可以再造一个更好的钢铁公司。”因此，从一定意义上来说，组织之间人才实力的竞争，实际上是组织内部人力资源开发水平的竞争。谁的人力资源开发水平高，谁的产品技术含量高、更新换代快，谁就能够在激烈的市场竞争中占据优势；谁不进行人力资源开发，墨守成规，陶醉在已有的成绩之中，凝结在产品中的知识技术就会越来越陈旧，最终就会在激烈的市场竞争中被淘汰。

　　（三）有助于知识经济条件下组织的发展在自然经济与农业经济时代，由于生产力水平低，社会经济的增长更多地依赖于劳动力的多寡和自然资源的丰歉。在 20 世纪 50 年代以前的工业时代，社会经济的增长主要取决于自然矿产资源的占有和配置。20 世纪 60 年代以后，随着高新技术的发展，社会经济的发展越来越多地依靠知识产业。最近十年，西方发达国家高新技术在制造业和出口中所占的份额已达 20%以上。知识密集的服务业包括教育、通信、信息等行业中高新技杰的比重更大。专家们预言，随着全球信息高速公路的全面开通，技术知识对经济增长的贡献，将由 20 世纪初的 5%提高到 90%。美国哈佛大学教授罗伯特•巴罗（RobertBarro）认为，影响不同国家经济增长率差异的主要因素，并不是自然资源与物质资本，而是各自所拥有的人力资源数量与质量。妨碍穷国赶不上富国的原因，主要是缺乏高质量的人力资源，是人才与知识的不足，而不是缺乏有形资本。不同国家的经济发展差异，取决于所拥有的人力资源及其发展的水平。一个组织能否发展以及发展到什么水平，完全取决于它所拥有的人力资源水平及其开发的水平。

　　（四）有助于转型时期人力资源管理战略的实现现代社会生产力的发展，强调以知识与信息为基础，这就赋予了员工不断发展的使命，员工只有掌握新知识、新技术，才能成为生产力中最为积极、最为活跃的因素。如果员工没有及时掌握现代科技知识与生产技能，就不可能在生产力系统中发挥能动性与主动性，也就不能提高劳动生产率。从这个意义上说，只有高水平的人力资源开发系统才能保持组织员工的高生产力水平。随着高新技术的深入发展，知识更新的速度越来越快。自然科学、社会科学及其分支学科纵横交错，边缘学科林立，纳米技术、计算机网络技术、生命科学技术、空间技术等前沿学科已广泛渗入到生活与工作的各个领域，员工的知识技能需要不断更新与开发。这个时代，一方面要求员工思维系统化、知识全面化、交流立体网络化，成为复合型的“通才”；另一方面又要求员工成为自己领域与业务中的专才与特才，能够独当一面，解决专业技术中的难题。因此，要求每个员工的知识技能都是“T”型结构。这就要求我们对每个员工进行经常性的人力资源开发。随着高新技术的迅猛发展，新技术转化为现实生产力的周期日趋缩短，产业结构发生了根本性的变化，正如同志所指出的，“随着现代科学技术的发展，随着四个现代化的进展，……直接从事生产的劳动者会不断减少，体力劳动会不断减少，脑力劳动会不断增加，并且，越来越要求有更多的人从事科学研究工作，造就更宏大的科学技术队伍”。

　　（一）功能提高人口质量、控制人口数量是我国改革开放后人力资源开发的基本国策。目前，总人口的增长速度得到了有效控制。但由此也带来了中国人口老龄化的快速增加，劳动适龄人口连续减少，有关报告认为，年轻劳动力为主的年龄结构已不复存在。随着“人口红利”的枯竭，工作重心要逐渐从依靠低成本劳动力的“人口红利”转向依靠高素质创新人才的“人才红利”。人才的开发与培养、人口质量的提高都急需人力资源开发由粗放型向集约型转变。再就业培训工程是我国自 1995 年以来对下岗人员实行的人力资源开发政策。由于国家一方面促进下岗、转岗人员进行再就业，另一方面开拓了多元化的就业格局，因此，据不完全统计表明，在国有经济单位新就业者的比重，从 1995 年的 36.1%下降为 2015 年的 10%左右，而在其他经济单位与个体组织中的新就业者，却从 40%上升到 90%。这些人力资源开发策略有效地化解了社会矛盾，减轻了就业压力，有力地保证了社会的安定。

　　（二）经济功能搞好人力资源开发工作，可以为社会经济的协调发展提供最基本的保证。对于一个国家来说，提高人力资源的整体素质，是促进经济发展和社会进步的重要措施。对于一个企业组织来说，能否搞好人力资源开发工作，关系到整个组织的生存与发展。如果人力资源开发工作做好了，就可以使员工增强主体意识，使员工由被动和自我贬抑的观念，转向自主、自信、自强的主体观念，增强市场调节的意识，让自我的价值与利益关系通过市场运行来实现，通过平等竞争来实现，积极主动地在岗位工作中实现自身价值，创造社会财富。学校教育可以使人口转变为可能的劳动力，在职培训可以使可能的劳动力转变为现实的劳动力，而提高性的培训与开发可以使现实的劳动力保持并发展其现有的劳动能力。联合国教科文组织的研究结果表明，劳动生产率与劳动者的文化程度具有高度正相关关系。与文盲相比，小学毕业生可提高 43%的生产率，初中毕业生可提高 108%的生产率，大学毕业生可以提高 300%的生产率。因此，包括教育、培训在内的人力资源开发系统，具有显著的经济功能。

　　（三）发展功能1. 人力资源开发是协调人口与资源关系的重要措施，是改善人口与生态环境关系的根本，对于中国未来的发展具有十分重要的意义。首先，人力资源开发有利于提高自然资源的利用率。由于我国人口基数过大，人均自然资源短缺的现象势必长期存在，因此，我们一方面要提高资源利用率，节省资源，另一方面要使资源利用的规模由粗放型转变为集约型，减少不必要的开发。开发人力资源、提高劳动者素质、普及与推广科学技术，对于提高自然资源的利用率具有重要意义。其次，人力资源开发有助于以人力资源替代自然资源的不足与贫乏。例如，日本与新加坡主要是通过人力资源开发，提高劳动者的科学技术素质，通过出口消耗自然资源少、高附加值的新技术产品赚取大量外汇，然后购买其所需要的自然资源。显然，通过 HRD，人力资源弥补了自然资源的不足。最后，人力资源开发后的物化高新技术，可以实现自然资源之间的相互转化，解决稀缺的自然资源问题。例如，细胞工程技术的开发使得日益短缺的粮食问题得到了彻底改变，核能技术的开发使热能资源的短缺得到彻底解决，再生资源技术大大提高了自然资源的利用率。

　　2. 人力资源开发是促进经济与社会发展的决定性因素。一方面，人力资源可以造就一大批高素质的科技人员队伍，促进科学技术水平的提高与普及，促进社会生产力的发展；另一方面，人力资源开发推动科技水平的发展，科技水平的发展又将成功地推动社会产业结构的变化。目前，我国劳动者素质低下是制约我国产业结构向多元化与高效化发展的“素质屏障”，要消除这一屏障，也只有依靠对人力资源的开发。

　　3. 人力资源开发能为社会经济的持续发展奠定一个良好的基础。人力资源开发既可以提高人力素质与能力，又可以提高国民的收入水平、消费水平与消费需求。11芝士学院目前，我国经济发展过程中所出现的劳动生产率低、资源消耗大、经营质量不高等问题，究其深层的原因，都是劳动者素质差、人力资源开发不到位所造成的。因此，要想实现社会经济的可持续发展，加强人力资源开发是根本。

　　由于对人力资源开发的不同理解，关于其内容，人们有着不同的解释。国际劳工组织认为，人力资源开发应该针对职业技术教育和就业培训，以增强自谋职业的能力，并消除可以避免的结构性失业。联合国教科文组织认为，人力资源开发主要针对人的能力与潜能的开发，包括四个方面：

　　（4）个性，即与他人进行沟通的能力，适应社会环境的能力等。联合国经社理事会认为，人力资源开发主要针对就业与劳动力开发、科学与技术发展、生活质量改善三个主要范畴。笔者认为，人力资源包括社会、组织、群体与个体的人力资源，其开发的对象主要是身体健康素质、文化科技素质、思想道德素质、职业技能素质、潜能开发方面的素质等。

　　1. 身体健康素质开发方面的内容包括遗传基因、医疗卫生、营养保健、生理机制、神经系统等。身体健康素质表现为一个人的寿命、力量强度、耐久力、反应速度（指对刺激发生反应的快慢）、动作速度（完成单个动作时间的快慢）、位移速度、灵敏性（受到刺激后迅速行动的反应能力）、柔韧性、精力和生命力的各项活动行为。身体健康素质是人力资源系统的客观基础。

　　2. 文化科技素质开发方面的内容包括学科知识水平、生产知识水平、管理知识水平、社会知识水平、生活知识水平、科技知识水平、文化知识水平、外语知识水平等。文化科技素质既可以通过学校教育获得，也可以通过家庭、社会活动、工作实践与自我学习和观察获得。

　　3. 思想道德素质开发方面的内容包括思想素质、品德素质、道德素质和素质等。这些素质对其他素质具有整合与统领的作用，主要通过学校教育、家庭教育、自我教育与交往活动获得

　　4. 职业技能素质开发方面的内容按不同标准划分，可包括专门的生产知识、生产操作方法和工作技巧、职业规范与准则，也可包括就业前的职业能力开发与就业后的职业能力开发。

　　5. 关于潜能开发，心理分析学派主要从潜意识角度研究潜能包括潜在动机分析与开发、潜在经验分析与开发、潜在知识分析与开发、潜在背景分析与开发、潜在和需求的分析与开发等。