万博ManBetX劳务中介的存在很多朋友出门打工，找工作的时候一定碰到过中介，可能细心的朋友已经发现了。很多工厂自己不招人，都是通过中介来招。

　　还有一些工厂自己可能有直接招募的，但是最后还是会把你拉到劳务去交中介费。什么车费体检费照相费林林总总加起来少说几百块。最后成功进了工厂，可能还要抽成你每个月的工资、简直像一群吸血鬼，剥削着底层的劳动者们。

　　其实这其中还是有很多门道的，其一是节约时间成本和人力成本。通过中介来招人就可以省去自己的初步筛选工作，这样也等于给自己省钱了。

　　其次，通过中介进公司的人，很多最后都是通过劳务派遣的形式聘用的，就是你的劳动合同其实是跟中介签订的。日常的管理和工资支付都是通过中介来的，你跟公司没有关系，只负责在这个公司做事。

　　这样既可以降低用人单位的法律风险，比如不需要你的时候方便把你踹掉又不用惹上劳务纠纷。又可以节省大量给工人发工资，缴纳保险等方面的人力成本。

　　这样的招聘大多是劳动密集型企业，比如苏州的电子厂等，很多工厂忙的时候要人，不忙的时候也不想养很多闲人。可是忙的时候突然想找一大批人难度也是很大的。但是找中介帮忙找人就会容易的多。

　　最后比这些中介更无良的就是黑中介了，他们有些要么是跟工厂没什么联系。只是通过某些渠道看到招聘信息就拿来卖钱了。有些则根本就是想在你身上赚一笔而已。比如伙同公司的人事，让你被人事刷掉。理由诸如体检不合格，不服从管理，面试没通过等等，之前交的钱自然也不会退给你。

　　劳务派遣是事业单位没有编制时候但又需要用人时候就会用派遣人员，而派遣人员是属于劳务派出公司派出务工人力，暂时还不属于用人单位员工，等到用人单位有编制后可以转为用人单位员工。

　　劳动合同依《劳动法》第16条规定劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。两者有一定的区别：

　　1、合同性质不同。劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同，受劳动法的制约和保护；而雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同。

　　2、合同目的不同。劳动合同是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的，受单位规章制度的约束；而雇佣合同以提供劳务为目的，是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的，受劳务合同条款的约束。

　　3、受国家干预的程度不同。劳动合同除了体现当事人的意思自治外，更多的内容体现了国家的强制干预，《劳动法》对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等等方面都作了特别规定，体现了国家对劳动者的保护；而雇佣合同更多的体现是当事人的意思自治，是当事人平等协商一致的结果，国家干预的程度较小。

　　4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位。其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后万博ManBetX首页，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职责工作，劳动者和用人单位是领导和被领导的从属关系。而劳务合同则不具备上述特征。

　　5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整;雇佣合同应属于民法调整，虽然合同法没有对其做出明确规定，但司法实践中适用民法来调整。

　　6、出现争议纠纷的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同；同样，劳动合同的解除应遵循一定的法定程序。而雇佣合同发生争议时，法院可直接受理，适用《民法典》的规定处理；合同解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。

　　如果一个企业没有员工工作，老板一个孤家寡人，实际上什么也做不了，企业自然也无法发展。所以招聘员工、招聘人才，对企业的发展来说非常重要。如果自己创业做老板，就需要知道招聘员工时的风险。那么，招聘员工有哪些风险呢？

　　1.招聘制度不完善的风险。成功的招聘需要一个健全的招聘系统的支持。但是，目前一些企业(尤其是中小企业)没有看到人力资源的重要性，没有投入物质资源和财力资源来设计招聘制度，而只是敷衍一些不完善和简单的制度，这将为企业招聘不成功甚至招聘失败铺平道路。

　　2.招聘渠道选择的风险。目前，人才招聘的渠道比以前丰富多了，如：招聘会、网上招聘、广告招聘、电视电话招聘、校园招聘和内部员工推荐；特殊渠道：猎头公司、人才中介、行业会议、专业培训课程等。

　　通过普通渠道很难招聘到适合企业发展的优秀人才，因为优秀人才很少跳槽，而且他们的工作相对稳定。即使他们换了工作，他们也不会经历普通的招聘会、广告招聘等。例如，我们公司的技术总工程师、技术专家等10名专业人才都是由总经理的朋友介绍的，参加招聘会的大多是应届毕业生和一些不够成熟的人才。甚至有些人道德修养很差，如自力更生但缺乏团队合作精神、注重金钱但品行不良，抱怨他人和经常换工作等。如果这些人被录用，他们将对公司的团队建设和企业的发展产生巨大的负面影响。在严重情况下，将进行重复招聘，导致招聘成本增加。因此，采用普通招聘方法存在很大风险。

　　目前，为了尽可能降低招聘成本和招聘管理，大多数企业的人力资源部将中高级管理人员的招聘外包给猎头公司。然而，由于猎头公司门槛低，猎头公司数量多，猎头公司招聘员工收费高(约占招聘人员年薪的30%)，如果不能筛选出专业猎头公司并与之保持有效对接和合作，潜在风险是巨大的。

　　在招聘过程中，招聘渠道的选择存在风险。采用错误的招聘渠道的后果是无法招聘到合适的人才，这导致了招聘成本的增加，也增加了人力资源管理的成本，甚至影响了公司的发展。

　　3.信息不对称的风险。申请人和雇主之间存在信息不对称的风险。为了得到一份工作，申请人经常提供对个人有益的虚假信息，如文凭、各种证书、夸大自己的工作历史和成就等等。如果在申请过程中没有及时发现，将会给企业的人力资源带来很大的风险，增加企业的损失。我们公司曾经公布过燃料部门经理的招聘信息。一名在国有企业新能源发电厂从事燃料工作的员工前来面试。当时，我和我公司的技术总工程师参加了面试。从与他的交谈中，我发现这个人有很强的沟通能力、专业业务技能和想法，而且他的文凭是初级职称。它适合燃料部门经理的职位。然而，当被要求查看他的文凭和初级职称证书时，发现字迹难以辨认。经过调查，他们都是伪造的证件，这个人有极低的行为。他因盗窃公司财务和接受燃料经纪人的贿赂而被两家公司开除。

　　同样，为了吸引优秀人才，一些用人单位会大肆渲染公司形象，提高公司的工资和福利，采取“先作弊，后管理”的手段，这在一些民营企业中非常普遍。信息不对称是招聘中不可避免的风险，因为个人对进入有更大的控制权

　　这是招聘过程的一个重要部分。目前，有各种评价工具和方法，如人格评价、人员素质评价、心理分析、职业评价等。但没有人能保证它的效率是100%，这必然受到候选人和招聘者的主观因素的限制，并且存在潜在的风险。

　　5.候选人简历的管理风险。用人单位在发布招聘信息后(尤其是在每年年底的各种大型招聘会上)会收到数千份简历，不同的企业会收到相同的简历，这就要求用人单位采取更好的简历管理机制，即简历删除机制和对应聘人员的回复机制，但往往有些单位不重视这种管理，导致简历受损和流失。如果发现候选人符合要求，就删除他们是太懒了，这将导致不适当的招聘和真正的人才流失。可以看出，如果这些简历不能被准确地删除，就会造成找不到人才的风险。如果您不能快速删除候选人，将会导致您选择的合适人才被招聘的风险，所以您只能重复招聘，增加招聘风险，增加招聘成本。

　　6.招聘成本风险。人力资源成本是企业成本的重要组成部分，包括人才获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出成本，其中获取成本包括招聘成本、选拔成本、聘用成本和安置成本。根据相关数据，校园招聘的最低成本从零元到600元不等；上海、成都、浙江、南京、广西、武汉、云南等地招聘会招聘费用：100-1600元；猎头公司的招聘成本：员工年薪的30%，这只是人才招聘成本中的招聘成本，由此可以看出，人才招聘成本非常高，尤其是在金融危机的背景下，企业在要求招聘适合企业发展的人才的同时，也要求招聘人员尽可能降低招聘成本，即招聘人员需要在招聘人才和降低招聘成本之间找到一个平衡点，这本身就是风险。

　　7.招聘权力被滥用风险。在国内国外的公司中也存在一种现象，由于自大学扩招以来，大学生人数急剧增加，但社会整体上能提供的工作却没有相应的大幅增加。这就导致了大学生就业形势严峻。在这种供大于求的背景下，一些用人单位往往在招聘工作中失去了人力资源定位，忽视了自身的生产规模、工资和福利供给能力等，只是一味的提高申请条件。例如，高中学生就能做的职位招收大专学生，大专学生能做的招收本科生和研究生，还有类似的中级以上职称，人为抬高门槛，意图打造精英化的队伍。招聘条件与职位的实际要求不符，人们认为世界上所有的大学生都找不到工作，结果是他们不能招人，或者不能留住人，导致重新招聘，增加招聘风险和招聘成本。

　　8.招聘中的法律风险。在招聘工作中，一些人力资源人员往往不知道招聘过程中的法律风险。事实上，人力资源管理的法律风险不仅存在于与员工形成事实劳动关系的过程中，也存在于招聘过程中。以下是一些常见的潜在风险：

　　a.招聘条件描述不明确的法律风险：企业招聘时，招聘信息的书写不应随意，应说明申请人的约束条件，如申请人的学历、工作经历、身体状况以及是否适合长期出差。如果这些有约束力的条款没有被清楚地描述，将会带来法律风险。例如，在《劳动法》中，企业享有一项权利：“如果发现劳动者不符合就业条件，可以随时解除劳动合同。”如果雇主没有规定约束条件，就不能证明工人不符合雇用条件。

　　b.多重事实劳动关系的风险:目前，大量的公司采用签订长期劳动合同和使用高额违约金的方式来雇佣员工，以较低的成本留住员工。例如，山东的一家公司与员工签订劳动合同时，违约金定为8000元，这在员工离职时是不规范的。因此，在合同期内，员工经常恶意离职，不终止与原公司的劳动关系。根据《劳动法》第99条，用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，如果不重视此事，将会给公司带来劳动争议，造成经济损失。

　　c.招聘启事操作中的风险:在找到合适的人才后，公司人力资源部将向拟招聘的员工发出录用通知，并通知候选人签订劳动合同，从而形成事实上的劳动关系。在这个过程中，招聘启事本身具有法律效力，如果招聘启事处理不好，就会给企业招聘带来一定的法律风险。除了上面列出的风险之外，在招聘过程中还有许多潜在的风险，例如招聘人员和候选人的职业道德风险。

　　1、劳务合同是作为独立经济实体的单位之间、公民之间以及它们相互之间就有关提供和使用劳动力问题而订立的协议，企业与不具备劳动合同主体资格的人无法签订劳动合同，故应当签订劳务合同。签劳务合同的主要情况是，不具备劳动合同主体资格的人不可以签订《劳动合同》；已领取养老金的退休人员；退休返聘人员；已与其他单位建立劳动合同关系的兼职人员；企业内退人员等。如与以上人员建立劳动关系，就只能签立《劳务合同》。临时用工也可以是劳务合同。

　　2、劳动合同是比劳务合同正规的合同形式，劳动法保护的也是劳动合同，但如果只有劳务合同，法律也是保护的，因为它毕竟能证明你和用人单位有劳动关系，就算是事实上的劳动关系法律也是保护的。与哪些岗位的员工可以签订劳务合同，现法律上没有规定，得看你单位的决定了。

　　3、劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。 劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和形式。

　　4、在劳务合同中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费。劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件，如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。

　　从以上定义及适用上，可以分析出，比方说，公司所需的保洁、保安、搬运、安装、运输、客服等工作都是可以与个人签订劳务合同的，双方的权利义务在劳务合同中明确。

　　5、劳动合同作为劳动关系双方当事利义务的协议，也有书面形式和口头形式之分。以书面形式订立劳动合同是指劳动者在与用人单位建立劳动关系时，直接用书面文字形式表达和记载当事人经过协商而达成一致的协议。

　　第五十八条 【劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务】劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　第五十九条 【劳务派遣协议】劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

　　用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

　　从上述关于什么类型的用工可以签劳务合同的相关法律解释当中，我们可以看出，我国对于劳动者的保护是完善的，假如对于签订劳务合同的用工类型还有觉得不清楚的地方，建议去咨询律师或者及时寻找更加专业的法律部门了解。

　　美团众包骑手黄昌寿在工作路上被突然倒下的大树砸伤。索赔时，外卖平台称众包骑手并不与平台签订劳务合同，事故发生时黄昌寿也并非送餐状态，不享受意外保险理赔；园林部门表示只能按照林木保险1.1万元的保额赔偿。面临高额医疗费，黄昌寿陷入困惑和迷茫。

　　在南宁市新阳路上尧村，砖瓦砌成的楼房间纵横交错的无名小道，模糊了人的方向感，黄昌寿暂住的出租房就在这里。8月9日，记者见到了躺在床上的黄昌寿。

　　黄昌寿是一名美团众包骑手，两个月前在工作路上被突然倒下的大树砸中，生活随之发生了巨大的变化，他也不得不走上并不顺利的索赔之路。

　　6月10日下午，一场大雨突袭南宁。黄昌寿像往常一样，戴着骑手的专属头盔，骑着电动车行驶在工作路上。来到广西工业职业技术学院附近时，路旁的大树突然被大风刮倒，砸向正在骑车的黄昌寿。大树先是砸中了黄昌寿的头部，随后又砸到了他的腰部，黄昌寿的腿部也被砸伤，无法动弹。随即他被送往广西民族医院。经诊断，黄昌寿为闭合性损伤，右肋骨骨折，肺挫，全身多处骨折以及软组织挫伤。他的眼睑部位也因挫伤发炎。

　　支付完3000多元的急诊费用，在之后一个多月的时间里，黄昌寿共花费4万余元。黄昌寿在抢救室时，当地园林局与美团的人员来慰问，告诉他不用担心医疗费用。

　　到黄昌寿达到出院标准的日期为止，除了园林局按照在南宁市绿化工程管理中心所购林木保险金额，垫付了1.1万元的治疗费用，其他的费用暂时还未有着落。

　　和美团专属骑手不一样，黄昌寿属于众包骑手。而众包骑手只需注册一个手机账号，按照平台审核要求，提供身份证和健康证明就可以自由接单，并不和美团平台签订劳务合同。

　　虽然众包骑手在美团按日购有意外保险，但美团南宁区域工作人员沈先生在接受当地媒体采访时说，事故发生时黄昌寿并不是在派单的上班状态，而是在上班的路上。根据众包骑手的保险规定，众包骑手只有在每天开始接单时，才会缴纳每单3元的意外保险费，因此，黄昌寿无法享受这份意外保险。

　　那么，美团是否应该承担责任？黄昌寿找到律师梁宇进行咨询。梁宇说，这首先取决于是否存在工伤，另一方面，要从侵权的方面判断美团是否存在过错。根据黄昌寿的工作性质，梁宇认为很难认定工伤，也不构成劳务合同关系。

　　“当时黄昌寿是在去所负责片区的路上被树砸伤，没有接单。骑手去到所服务的区域才能接单，如果在接了单之后被砸伤情况就不一样了。”梁宇解释道。

　　绿化管理中心安全员唐俊在接受当地媒体采访时表示，由于黄昌寿没有就医疗费用的后续情况与他们协商，只是口头提出了治疗费用和损失方面的补偿，因此如何分担责任还未有最终结果。

　　黄昌寿告诉《工人日报》记者，在住院期间，园林局按照林木保险1.1万元的保额，依次向他汇款5000元与6000元，之后没有汇过款。他给负责管理保险的绿化工程管理中心打电话咨询，相关工作人员告知他，按照园林局购买的林木保险份额，在医疗费用上目前只能赔偿1.1万元，让他先自行垫付剩下的费用。

　　由于治疗不能耽搁，黄昌寿向弟弟、其他亲戚和银行借款，凑齐了3万多元费用。对于这3万多元医疗费用，他表示自己从住院时就一直在与园林局和绿化工程管理中心联系。询问园林局的时候，园林局告诉他无法支付这3万多元，并告知他咨询绿化管理中心。去咨询绿化管理中心时，他又被告知在医疗费用方面只有1.1万元保险金额作为赔偿，如果还需要更多的赔偿需要咨询林业局。“搞得我都不知怎么办。”黄昌寿很无奈，他觉得自己像是一个被踢来踢去的皮球，对于无法支付这3万多元的原因，他说园林局未曾告知他究竟是为何。

　　“走司法程序等不起”，黄昌寿说，直到8月9日，他还在与园林局协商。黄昌寿告诉记者，2018年，自己的父亲身患疾病需要一笔治疗费用，为了给父亲治病，他选择去当骑手。“每天工作十四五个小时，一个月能有七八千元收入，也能承担医药费。”但是现在，按照医嘱，他一年之内不能从事体力消耗大的工作。同时他还需要供养小孩与母亲，之前为父亲治病也花了几十万元。如果拿不到后续的赔偿款，他自己根本负担不起。

　　根据侵权责任法，林木折断致人损害，林木的管理人或所有人，在不能证明自己没有过错的情况下，应当承担相应的侵权责任。梁宇表示，根据《损伤致残规定》，黄昌寿要在3个月后带上住院记录等材料进行伤残鉴定，结果出来之后再与园林局进行协商，除此之外，还可以选择法律诉讼。“能协商最好还是协商。”黄昌寿说，走司法程序，自己等不起。

　　黄昌寿表示，自己治疗上已经借了亲戚朋友很多钱，需要及时还款。他现在由于行动不便无法工作，根本无法获得任何劳动报酬以偿还欠款。在黄昌寿看来，协商能够帮助他以最快的时间拿到赔偿款，从而还清欠款，是最有效率的办法。采访时，黄昌寿也希望，自己能尽快摆脱困境，回归正常的生活。

　　随着灵活就业劳动者的人数激增，劳动者权益保障问题也随之增多。众包骑手在工作路上突遭大树倒下砸伤，就是典型个例。由于众包骑手没有与美团平台签订劳务合同，导致伤者的受伤索赔无从解决，其权益该如何保障？

　　在这起受伤索赔案例中，涉及外卖平台和园林部门两个方面。根据我国侵权责任法规定，林木折断致人损害，林木的管理人或所有人，在不能证明自己没有过错的情况下，应当承担相应的侵权责任。据此，园林部门的赔偿责任显而易见。当地园林局依照在南宁市绿化工程管理中心所购的林木保险金额，已先行垫付了1.1万元的医疗费用。

　　从外卖平台的角度来说，虽然众包骑手在美团购有意外保险，但根据众包骑手的保险规定，其只有在每天开始接单时，才会缴纳每单3元的意外保险费。也就是说，意外保险费只“随单”不“随人”。由于事故发生时黄昌寿并不是在派单的上班状态，而是在赶往上班的途上。故黄昌寿无法享受到这份意外保险。人们不禁要问，美团平台这种只把众包骑手接单、送单的情形列入“工作”状态，而将其赶往派单地点的路程排斥在外的做法，真的合理吗？

　　一直以来，人们对职工工伤认定中“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”情形界定存在争议。尽管《工伤保险条例》中已列举出与“工作”相关的6种情形，但仍难以穷尽现实生活中的“工作”状况。为摆平争议、回应社会诉求，最高人民法院于2014年8月发布了《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，明确在合理时间内其他合理路线的上下班途中发生意外属工伤。以此来看，众包骑手赶往派单地点的路程也当包括在“上班”途中。

　　实施工伤保险制度，就是要最大限度地保障劳动者的权益。这既是对意外受伤者的必要抚慰，也是关怀和激励广大劳动者的福利性举措。对接社会现实和彰显人性关怀是工伤保险制度的应有之义。尤其是随着以松散型、兼职性、灵活性为特征的非标准就业带来的新型劳动关系变化，职工权益保障制度更需因应劳动关系认定难、劳动争议处理难、社会保障缴费难等现实国情。

　　值得期待的是，包括网约工、快递员在内的众多新业态从业者的权益保障问题已引发社会关注。2019年2月人社部在答复政协委员建议时曾表示，将适时启动《工伤保险条例》的再次修改，把快递员等新业态从业者纳入工伤保险制度保障之中。今年7月22日，最高法、国家发改委发文指出，加强对网约工、快递员等新业态从业人员权益的司法保障。国务院办公厅在不久前印发的《关于支持多渠道灵活就业的意见》中，要求研究制定平台就业劳动保障政策。众包骑手受伤索赔遭遇“规则”困惑，正反映出“网约工”对权益保障的诉求与呼声。

　　2020年12月21日下午，43岁的韩某伟在配送外卖的途中猝死，随后家属要求饿了么承担工伤保险责任。而饿了么则认为韩某伟属于众包骑手，和平台没有任何劳动关系，出于人道主义可以给予2000元的赔偿，其他的理赔要找保险公司。而随后开始发酵，饿了么也一改此前的表态，最终同意为“猝死骑手”家属提供60万元的抚恤金。这让众包骑手工作时的安全责任归属问题被推上风口浪尖。

　　此次赔偿事件，和外卖众包骑手的用工机制有比较大的关系。蜂鸟平台实际上做的是分单派单平台，有些骑手未与平台签订劳动用工协议，属于兼职。从这点来看，平台与骑手之间既不是劳务关系也不是劳动关系，只是信息撮合平台。但饿了么早年也有判例，因为统一提供标识、进行管理等原因被判决与骑手成立劳动关系。

　　“外卖骑手的用工机制是外卖行业最大的‘弊端’”，网经社电子商务研究中心法律权益部分析师蒙慧欣在接受《中国经营报》记者采访时表示，目前，外卖平台与大多数骑手没有完全建立劳动合同关系，而是通过劳动外包的方式，规避法律风险和压缩用工成本，但外卖骑手们却被要求身着平台配送，以及受限于平台的考核和监督。“这也往往导致双方的天平无法保持平衡，希望行业的发展应当放慢脚步，踩踩刹车，不断改善外卖骑手的权益。”

　　外卖骑手基本分为专送骑手和众包骑手两种。专送骑手一般为外卖平台员工，上班时间固定；外包骑手属于兼职，仅在手机软件上同意一个与三方人资公司合作的协议，可以自行决定是否接单。此外，专送骑手的单价相对较高，在派单上也会优先。专送骑手每个区域都有站点，每个站点的专送骑手由站长负责管理，在培训方面会比较完善，配套装备和电动车也会备份。“站长会给新人发这个区域的地图，找老师傅带，相比之下，众包骑手没有上述待遇，全靠自己摸索。”多位骑手向本报记者表示。

　　记者分别下载了蜂鸟众包、达达骑士版、顺丰同城骑士等多个平台发现，协议中明确规定由“服务外包有限公司”签订。在平台上与众包骑手签订的协议中都强调，骑手与平台间不存在劳动、雇佣关系；除蜂鸟众包外，其他平台为骑手每日投保意外险均需扣费3元。

　　“想做骑手，只要有手机注册就可以，似乎也没什么保障，就是每天会扣3块钱的保费，要怎么用我也不是很清楚。”众包骑手小张在接受记者采访时表示，在注册的时候，会让骑手签订服务合作协议，但他们都不仔细看。

　　记者翻阅发现，在投保的知识小课堂上，平台表示骑手保险的保障范围是“发生意外事故、造成骑手人身伤残/死亡、三者人身伤残/死亡或财产损失”。不过具体的投保情况，小张等骑手均不知情。

　　据了解，众包骑手一般没有关于交通安全等线下的培训，对于相应的接单送单操作有在线必修课程，但是对于车辆备案等，都不是必填项。记者翻阅几家配送平台的相关协议发现，UU跑腿和蜂鸟众包表示会向骑手收取平台服务费或信息费，美团众包、达达等表示服务免费。

　　一位不愿具名的接近外卖平台的知情人士在接受记者采访时表示，各家平台其实都在减少专送骑手的数量，希望将专送骑手打造成服务于大KA（Key Account，关键客户）的优质配送团队，而大部分中小商家的运力主要还是由众包骑手负责。“本身外卖毛利率就比较低，专送骑手数量增多，会增加平台的运营成本，因此几乎没有太多空间改善骑手的保障福利。目前平台都在有意控制专送骑手的数量。”

　　唐欣表示，众包骑手的确能够大大减轻企业的用工管理负担成本支出，同时也能为就业市场创造相当多的工作岗位。目前存在的主要问题是对于意外的情况缺少基于社会责任的保护，对此，大型企业可以基于社会责任的考量来增加保险的规模，中小用工企业可能比较难以顾及。或许在政府层面，对于中小企业的灵活用工给予一定程度的保险补贴，可以帮助企业减少风险，同时又能扶持低收入劳动者，是较好的解决思路。

　　反观在线外卖行业发展情况，据网经社“电数宝电商大数据库”显示，2019年在线年在线亿元。近年来，在线外卖平台订单量依旧呈现强劲的增长趋势，但平台、商家、骑手和用户之间的关系却走入“瓶颈”期，消费者深受外卖久未送达、外卖不送到手等问题之扰，同时外卖小哥受差评、超时扣钱之困、平台管理缺陷、商家粗放经营等问题也渐渐凸显。

　　网经社电子商务研究中心特约研究员、北京盈科律师事务所律师严哲瑀表示，外卖平台如果并未对骑手进行约束和统一管理，只是撮合交易，不建立劳动关系是合理的。但是如果在这个过程中，平台对于骑手有大量约束，这种约束除了显而易见的规定时间、地点报到之外，还有接单任务量和奖金等软性约束，且明显存在隐性的不合理设置，导致骑手只能按照平台的政策要求和规定时间、地点去提供服务，那么，这种软性的约束从保护劳动者的角度来说，平台应该与骑手建立劳动雇佣关系。

　　严哲瑀表示，保障外卖骑手的权益，首先是对于全职和兼职骑手进行区分，对于全职的骑手需要出台相关政策，要求平台对于是否缴纳社保等进行限制，但是这样又会造员成本升高，逼迫第三方服务商更多使用兼职骑手的情况，导致全职骑手就业机会减少。摆在这个问题前面的是经济效益和劳工保障的问题，不能简单认为强制要求平台的第三方服务商缴纳五险一金就可以解决问题，而是首先要解决不同平台之间恶性竞争的问题，只有让所有平台在同一个法律监管环境下公平竞争，才能真正解决骑手权益保障的问题。

　　值得格外注意的是，由于过度劳累甚至引发生命危险已成为外卖员的普遍现象。此前，外卖官方曾发布《2020上半年骑手就业报告》，显示2020年上半年，即使受疫情影响，仍有45.7%的骑手月收入在4000~8000元，7.7%的骑手月收入超过1万元。但这看似“完美的收入”却忽略了外卖骑手背后多劳多得的不易。根据有关机构数据显示，84%的外卖员每天工作10小时以上，只有14%的外卖员每天工作8小时。北京市外卖员平均工作11.4小时，明显超出了每天最多工作11小时的国家标准。大多数外卖员只能通过延长工作时间，提高送单量，从而增加收入，自然会导致外卖员的过劳问题严重。

　　“目前，对于众包骑手与平台之间到底属于何种用工关系，司法实践中亦存在争议，部分法院认为不构成劳动关系，部分法院认为构成劳动关系。这是今后需要有关部门作出权威解释的。”网经社电子商务研究中心特约研究员、上海汉盛律师事务所高级合伙人律师李旻表示。

　　然而行业问题仍然存在，近期直播平台“要播”发生了500名网络主播讨薪难问题引发社会关注。日前，《中国经营报》记者采访了多位业内人士发现，直播平台薪水拖延发放已经是行业普遍现象，一些小型直播平台拖欠薪资可达到一个月的时间。

　　对此，互联网分析师唐欣在接受《中国经营报》记者采访时认为，原因在于直播行业正处于洗牌期，一些自我造血能力差的直播平台将面临倒闭。其预计，未来直播行业会像视频行业一样，除了三五家大平台之外，其他平台都很难形成足够的自我盈利能力。

　　据媒体报道，近期，西安约500名网络主播在“要播”直播平台直播近1个月后，既没有拿到承诺的底薪，也无法登录账号兑换直播礼物提现。主播们联合讨薪已将近一个月，“要播”方面发声明称已按协议付款，但与“要播”方面的经纪人却无法取得联系，百名主播遭遇讨薪难。

　　一位不愿具名的工会老板李勇（化名）在接受《中国经营报》记者采访时透露，直播平台薪水拖延发放已经是行业普遍现象。像YY直播这一批最早出现的公司较少拖欠工资，但在直播行业野蛮生长期发展起来的公司，比如熊猫直播、斗鱼、六间房和全民TV等网络直播平台，会经常性的拖欠薪资。“比较好一点的直播平台可能拖欠10天左右。比如合同上写的15号发薪水，实际上是25号以后才发。更有甚者，一部分小型直播平台甚至能拖欠一个月的薪资。拖欠薪资的理由多是‘资金周转问题’或者‘走流程较慢’。”李勇说道。

　　网络主播俱乐部创办人晨丰告诉本报记者，目前直播行业中经纪公司、工会、家族等团体把持着女主播资源。新建立的平台需要丰富的内容填充，帮助网站获得较高的流量，因此平台为了吸引女主播入驻，会向经纪公司和女主播承诺很多好的待遇，比如底薪会承诺得比平常高。

　　据本报记者调查了解，在分成方面，一般情况下主播、工会和平台的分成比例大致为30%、10%和60%，如果主播由中介公司介绍进入工会，中介公司会从主播10%的提成中抽取5%~10%的提成；如果是没有工会环节的直播平台，如六间房，主播与平台分成大致为40%、60%。而在一些中小型直播平台上，主播收入模式则是底薪+分成，一般主播分成比例也大多在30%~40%左右，但若平台刚刚开始的话，平台分成也能在此基础上合理地让出几个百分点，以吸引更多的女主播入驻。

　　但是在业内人士看来，新进入的直播平台多是外行，资本运作和平台运作手段都不成熟，前期投入了大量的资金，近期又遭遇政策监管改变了直播平台发展的大势，资本市场上遇冷。而一些中小直播平台前期投入的产品还没有产生收益或者收益较小，从而导致出现资金链断裂。“直播平台对资金池要求很高，其背后至少要有上市公司的资金以及资源的支持，不然很难做成功。”晨丰说。

　　即便有些主播走上了“漫漫讨薪路”，但也抵挡不住少男少女们对主播行业的向往。眼下，“网络主播”正成为不少自由职业者的热门选择之一。

　　但记者通过数据分析发现，现在女主播的生存状况已大不如先前。近期，58同城联合花椒直播、数字100针对网络主播群体进行调查并发布了《网络主播生存现状调查报告》。报告显示，每月直播15次以上的“网络主播”平均月收入为9975元，月直播22次以上的“网络主播”，月收入可达3万元以上。

　　主要做英雄联盟游戏直播的女主播小白在接受《中国经营报》记者采访时表示，去年年初刚开始直播时，一个月直播十几次就能有3万元的收入，但现在只有一万多了。

　　报告显示，为达到更好的直播效果，吸引更多粉丝万博ManBetX首页，“网络主播”会进行多方位投入。购置设备平均花费7044元，培训充电2105元/月，置装2308元/月，整容、整形6549元等等。

　　小王是盐城某公司的外卖骑手，在配送外卖过程中摔倒受伤，经医院诊断为左胫骨平台骨折、左膝后交叉韧带止点撕脱性骨折。小王向人力资源和社会保障行政部门申请工伤认定，人力资源和社会保障行政部门依据《工伤保险条例》认定小王左胫骨平台骨折，左膝后交叉韧带止点撕脱性骨折为工伤。然而某公司认为其与小王之间只签订《劳务合同》，不构成劳动关系，且小王的伤并非工作原因导致，向盐都法院提起行政诉讼，要求撤销人力资源和社会保障部门作出的《工伤认定决定书》。

　　本案中，某公司虽然与小王签订的是《劳务合同》，但是从发放工资明细，工作证件等证据来看，某公司定期向小王发放工资，小王接受某公司管理。 小王是外卖配送员，其工作场所常因派送地址不同而处于不断变化状态，对其以完成派送任务为目的而必须经过的合理区域应认定为工作场所，小王提供的订单操作记录、证人证言等证据能够证明系在工作时间、工作场所内因工作原因发生事故伤害，应认定为工伤。盐都法院依法驳回原告某公司的诉讼请求。

　　蓬勃发展的外卖行业给日常生活提供极大便利，激发社会活力，但是相关法律纠纷也日益增多。外卖骑手作为一种新型职业，具有用工特殊性，工作时间灵活、工作场所不固定、人员流动性较大，为自己和他人带来安全隐患。外卖骑手应该筑牢安全意识，遵守交通安全，提高法律意识，增强自我保护能力。餐饮配送平台和相关公司要依法与劳动者订立劳动合同，缴纳相关社会保险，在保护骑手利益同时，也为自己避免不必要的法律风险。

　　根据人力资源和社会保障部的统计，当前我国灵活就业人员约有2亿人左右，已经成为吸纳就业的蓄水池。“十四五”规划提出，要健全多层次社会保障体系，放宽灵活就业人员参保条件，实现社会保险法定人群全覆盖。

　　北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平介绍说，2020年底，中心与其他机构联合发布的《新业态从业者劳动权益保护——北京地区网约配送员职业伤害调查报告(2020)》显示，相比对于收入，外卖配送员对配送工作的职业安全保障更为不满。 黄乐平指出，我国现行劳动法、劳动合同法、社会保险法、就业促进法等法律构建了劳动者权益的保护体系。但就工伤保险制度来说，职工只有与用人单位形成劳动关系，才有资格享受工伤保险待遇。

　　黄乐平表示，面对以灵活就业者为主的新业态，保障这一庞大群体享受工伤保险待遇，首要应该破除劳动关系和工伤保险的固有理念。

　　中国劳动和社会保障科学研究院工伤保险研究室副研究员翁仁木分析指出，大量新业态从业人员正在以一种灵活、弹性或自我雇佣的就业形式存在，以平台就业为例，由于从业人员只是通过平台企业提供的商务平台从第三方获取收入，并没有直接从平台企业获取薪酬，因此，目前多数情况下，平台不承认双方存在劳动关系。

　　翁仁木进一步分析指出，依据现行工伤保险条例的相关规定，工伤保险覆盖人群为有劳动关系的职工群体，从实际需求来看，外卖员、快递员等平台类新业态从业人员，由于行业性质以及薪酬制度等原因，事故发生率较高。目前万博ManBetX首页，部分平台企业出于社会责任和降低经营风险等考虑，为平台从业人员购买了商业综合险，涵盖人身意外险和第三者责任险等。

　　对此，翁仁木认为，由于商业保险是市场化运营，有盈利目标，不可避免存在缴费高、范围窄、保障低、理赔难等问题，而且均为一次性待遇，难以真正发挥有效的保障作用。

　　黄乐平建议，有关部门应适时修改社会保险法、工伤保险条例，扩大工伤保险覆盖范围，将灵活就业人员纳入工伤保险范围已迫在眉睫。

　　4月1日，广东省《关于单位从业的超过法定退休年龄劳动者等特定人员参加工伤保险的办法（试行）》开始实施，包括超过法定退休年龄的劳动者、网约工、家政服务机构劳动者、实习生、见习人员等八类特定人员纳入了工伤保险范畴。

　　“广东省出台的相关办法提供了新的保障措施，值得肯定，这一先行先试的做法为国家层面出台灵活就业人员保障制度提供了实践参考。”黄乐平同时指出，由于新业态从业者普遍学历较低、法律知识不足，无法有效维护自身权利，所以有必要加强普法宣传和公共法律教育，帮助他们充分了解权利救济途径。另外，劳动行政部门要加强对新业态企业尤其是代理商企业的监管和稽查，积极整治行业乱象。劳动仲裁委员会和法院等部门也应当加强对新就业形态领域用工模式、劳动纠纷类型的研究，正确把握劳动纠纷的裁判尺度，确立新业态领域劳动纠纷的裁判标准，做到同案同判。

　　值得关注的是，2020年中央一号文件《中央国务院关于抓好“三农”领域重点工作确保如期实现全面小康的意见》中，首次提出“开展新业态从业人员职业伤害保障试点”这一表述。

　　对此，翁仁木说，从社会保险角度，基于地方自行试点实践和平台企业现行保障方法，职业伤害保障模式可以有两个选择，纳入现行工伤保险制度统筹管理和单独建立职业伤害保险。“统筹管理的好处是制度统一，待遇水平保持一致，基金统筹使用，有利于劳动力流动和待遇衔接。初期可以平台从业人员为参保对象，范围比纯粹的灵活就业人员要小很多，在工伤认定等方面更有可能实现。未来再逐步适应广大灵活就业人员的参保需要。 ”

　　翁仁木说，另一种方式是参照现有工伤保险制度模式，创新政策设计，建立新制度和新基金。这种模式的优点是“另起炉灶”，只是参照工伤保险制度模式，在保障情形、待遇项目、经办管理等方面均可以相对灵活安排，不受工伤保险条例的约束限制。 “但是，如果不同人群采取两种制度模式，容易产生制度‘碎片化’，基金管理困难、参保逆向选择、待遇衔接等方面的问题。 ”他说。

　　中国人民大学劳动人事学院副教授乔庆梅则认为，灵活就业人员的工伤保险还是要在现行工伤保险制度框架下修改政策。“灵活用工人员与正式职工的工伤本质上没有区别，都是因为工作原因受到伤害，因此从提供保障的层面来说，也不应该有太大差别。灵活用工人员工伤保险应坚持社会保险的基本方向。” 她说。

　　乔庆梅指出，解决灵活用工劳动者工伤保险问题需要顶层设计，需要统筹协调工伤保险的发展，为覆盖所有劳动者实现省级统筹做准备，而且要为制度更长远可持续发展提供基础，减少制度整合成本。

　　“新业态从业者工作时间、方式、地点灵活性高、环境复杂、收入不确定。”乔庆梅建议，在现有制度框架下，应进行技术创新。如在筹资方式上，在遵循属地管理的基础上，采用用工单位缴纳和政府补贴相结合的方式；缴费水平和待遇确定上，可以行业平均收入作为缴费基数；在工伤认定的范围上，采用因果推定的工伤认定方式等，以满足多样化就业形势下不同劳动者的保障需求。

　　“随着劳动方式、工作方式发生变化，可以预测的是，建立一种区别于现行工伤保险制度的全民职业伤害保障制度将是必然。”乔庆梅说。

　　中国社会科学院法学研究所副研究员王天玉表示，保护新业态就业者的权利，应多管齐下，灵活运用各种政策工具，从当前最突出的配送时间、报酬、奖惩、安全保障问题入手，筑起权益保障底线，可以借鉴劳动关系三方机制的做法，建立“政府—工会—平台”三方参与的议价协商制度，以公共力量制衡平台决定权，为外卖骑手提供议价渠道，以三方议价结果修正平台算法。

　　记者注意到，人力资源和社会保障部相关负责人曾经表示，灵活用工人员的工伤保险问题关系到广大劳动者切实利益，相关政策正在修改，预计今年年内将出台。

　　劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁。和中介有着本质的不同。中介不会和劳动者签订合同，而只负责把人才信息送达所需单位。

　　劳务派遣关系中，企业注重的是对劳动过程的管理，用工单位直接对劳务派遣劳动者进行指挥监督、工作安排；劳务派遣公司在派出劳务派遣劳动者后，并不参与劳动过程。

　　而服务外包关系中，企业注重的是对工作结果的管理，为承包单位提供劳动；用工单位并不参与劳动过程，甚至无需关心或者干预承包单位用什么人、用多少人，只结合外包服务项目的完成情况，根据与承包单位签订的外包协议行使权利、履行义务。

　　在劳动派遣关系中，劳务派遣公司与实际用工单位之间应当按照《劳动合同法》的相关规定签订劳务派遣协议；在服务外包关系中，对于合同名称并无法律特殊要求，其名称可以是服务外包协议，也可以是承揽合同、委托加工合同、技术开发合同等。

　　在劳务派遣关系中，实际用工单位与劳务派遣劳动者之间存在劳务用工关系；在服务外包关系中，发包方与无直接关系。

　　在劳务派遣关系中，实际用工单位直接给劳务派遣劳动者分配工作任务，并监督指挥其完成工作任务；在服务外包关系中，发包方对无直接管理权限，接受承包方的工作安排和监督指挥。

　　实践中，服务外包一般应用于企业的非核心业务领域，如行政后勤、运输物流、日常客户服务、基础性生产制造等，这些业务领域无需发包方对工作过程进行直接管理和监控，使用专业化的外包服务提供商，能够在降低自行运营的成本的同时提高工作效率。

　　劳务派遣的业务领域可以是企业的非核心业务领域也可以是核心业务领域，这些业务由于各种原因需要企业直接对工作人员进行工作安排和工作过程中的指挥监督，而不能或不便有第三方代为行使。

　　如商业银行的日常储蓄业务属银行的核心业务，由于银行柜员的工作性质较为特殊，一般不适合进行服务外包，须由银行直接进行管理，因此只能选择劳务派遣的用工形式。

　　有不少人认为“劳务关系”和“劳务派遣”是一回事，后者只是较前者更为官方、更为正式、更为高大上的说法而已。

　　然而实际上根本不是这么回事，“劳务关系”和“劳务派遣”是完全不同的两个民事法律关系，劳动者在两种关系之下的权利义务也是大相径庭的。那么这两种法律关系究竟是什么含义？有什么区别？劳动者在求职的过程中又该如果选择呢？

　　“劳务关系”是指平等的民事主体之间，一方给另一方提供劳动服务，而获得劳务报酬的关系，一般包含两个当事人：提供劳务方和接受劳务方。

　　而“劳务派遣”是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，把劳动者派遣至用工单位提供劳动服务，由用工单位向劳务派遣单位支付服务费用，而由劳务派遣单位向劳动者支付劳动报酬的一种用工形式，包含三个当事人：劳务派遣单位、用工单位和劳动者。

　　因此“劳务关系”和“劳务派遣”是不能够相提并论的，二者的区别实质上“劳务关系”和“劳动关系”的区别，前者适用有关合同法的相关规定，后者适用劳动法的相关规定。

　　虽然二者在本质上的区别是“劳务关系”和“劳动关系”的区别，但既然二者都带有“劳务”二字，就注定它们之间有超越前者区别的区别存在。

　　“劳务关系”一般适用合同法相关法律；而“劳务派遣”一般适用劳动法相关法律。这一点其实也是“劳务关系”和“劳动关系”最大的区别之一。

　　“劳务关系”下劳动者只需遵守劳务协议所约定的义务即可；而“劳务派遣”下劳动者除遵守劳动合同约定的义务外，还需遵守用人单位和用工单位的规章制度。

　　在“劳务关系”中，劳动者与接受劳动服务一方之间是合同关系，是平等的民事法律主体；而在“劳务派遣”中，劳动者与接受劳动服务一方之间是劳务派遣关系，劳动者需遵守后者的规章制度，处于相对弱势的地位。

　　在“劳务关系”中，劳动者的劳动报酬由用工单位依据双方之间签订的劳务协议直接支付，属于合同款项；而“劳务派遣”中，劳动者的劳动报酬不由用工单位直接支付，而是由劳务派遣单位即用人单位支付，属于工资、薪酬的性质。

　　“劳务关系”中，劳动报酬由劳动者与用工单位直接协商沟通后签订劳务协议确定，用工单位根据协议约定的时间和金额向劳动者支付报酬；而“劳务派遣”则不同，劳动报酬是由用人单位与用工单位之间签订的劳务派遣合同确定，用人单位按月向劳动者支付报酬。

　　劳务协议到期后，只要双方按协议约定履行完毕己方义务的，协议终止，双方关系终止，互不承担赔偿或补偿义务；但“劳务派遣”中劳动者与用人单位之间的合同到期的，则应适用有关劳动合同到期后的处理方式，除非劳动者主动提出解除合同或不再续签合同，否则用人单位应当续签劳动合同，不续签的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

　　劳动者未实际向用工单位提供劳动服务的，在“劳务关系”中，劳动者得不到任何劳动报酬；而“劳务派遣”中，用人单位应当按当地最低工资标准向劳动者按月支付报酬。

　　既然“劳务关系”和“劳务派遣”之间存在这么多区别，那么当这两种关系进行比较时，哪一个对劳动者更加有利？劳动者又该如何选择呢？

　　相较于“劳务派遣”而言，“劳务关系”下可以实现劳动者的灵活就业，不管对方是合格的用人单位或是个人，都可以建立“劳务关系”；同时劳动者不需要遵守用人单位的各项规章制度，只需遵守劳务协议的约定即可；劳动者在协商劳动报酬时拥有更多的主动权，且在履行合同的过程中可以根据实际情况的变化而变更等。但“劳务关系”的劣势也是比较明显的，例如缺少社保的保障，在就业、失业、退休后没有经济支持；同时在劳务协议终止后，会存在一个没有收入的空白期等。

　　在“劳务派遣”中，劳动者与用人单位建立的是劳动关系，因此劳动者有社保的保障，能够较好地守护劳动者的“钱袋子”；同时劳动者的收入在合同期限内不存在“断档”的风险，即使暂时没有用工单位，劳动者也可以按月领取当地最低工资；劳动合同的最短期限为二年，通常较劳务协议长；且用人单位主动解除合同的，还应当向劳动者支付补偿金等。但“劳务派遣”下的劣势也比较明显，例如需要遵守用人单位和用工单位的双重规章制度，在确定劳动报酬的过程中的主动权较少，收入提升较慢等。

　　通过比较“劳务关系”与“劳务派遣”的区别和优劣我们可以发现，二者各有千秋，劳动者可以根据自己的喜好进行选择。但相较于“劳务关系”而言，“劳务派遣”适用劳动关系，拥有更多的劳动保障，且在未来的发展空间较大（例如许多劳动派遣工最终成为了用工单位的正式员工）。

　　因此笔者的建议是：除非劳动者因为客观原因（例如劳动者已达退休年龄、用工者不具备用人单位资格等）只能建立“劳务关系”，否则最好可以和用人单位建立“劳务派遣”关系，这对劳动者未来的发展是更有利的选择。

　　若是中高端、技术型人才，一般公司合同还是会自己与员工签，然后将事务性的工作外包给人事代理的公司~

　　人事代理原来是一种档案管理方式，现在成了合同工的一种分类。人事代理最大的好处，是直接和工作单位签订劳动合同，是由单位负责发放工资、缴纳“五险一金”，出了事也是和单位有直接的关系。但劳务派遣就不一样了，是用人单位向劳务派遣公司缴纳费用，由派遣公司派遣用工，供用人单位使用。劳务派遣工的工资、社会保险，都是由劳务派遣公司负责的，合同关系也是和派遣公司签订的，用人单位只负责岗位安排，以及按正式职工标准发放福利补助就行了。出了事，是由派遣公司负责协调处理，和用人单位没有关系，除非派遣公司倒闭，用人单位才会承担连带责任。

　　相比较而言，人事代理是合同工中，待遇最好、工资水平最高、工作也最稳定的用工形式。人事代理的工资待遇是和正式职工一样的，都是按同样的标准核算。除了不能像正式职工那样，晋升管理职位和职称，不能领取要求“在编在岗”人员享受的福利补助和待遇外，其他和正式职工也没有什么差别。人事代理最初的工资收入和初入职的正式职工一样，后来随着正式职工职务、职称晋升，差别就越拉越大了。各地会根据实际收入情况，适当调整人事代理人员的工资，以使其与正式职工相比，不会相差太大，以彰显公平公正。

　　劳务派遣工则不一样，工作永远是最辛苦的，工资待遇也是最低的，各项权益还得不到保障。为避免“无固定期限”合同用工，还会被将岗位调来调去。正式职工享受的待遇，派遣工永远都享受不上，更不用说升职加薪了。很少有劳务派遣公司会将派遣工的“五险一金”按时足额缴纳，要么不缴，要么少缴。如果工作中出现意外，个人的权益也得不到保障，经常会被派遣公司踢皮球。用人单位不管，派遣公司不管，只能通过打官司等方式，才会勉强维护自己的合法权益。

　　第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

　　雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。

　　1、责任主体不同。工伤赔偿的主体是限定性的。我国劳动法明确规定。用人单位是指企业和个体经济组织。劳务损害赔偿的主体既可以是自然人，也可以是企业，也可以个体经济组织。

　　2、主体之间关系不同。工伤保险的权利人和义务人之间必须有劳动关系，非劳动关系，不构成工伤。而一般人身损害赔偿不受劳动关系限制。

　　3、责任性质不同。工伤保险本质是劳动合同关系，主要是劳动保险法上的义务，而一般雇佣劳务赔偿是侵权责任(无因管理形成的人身损害赔偿为例外)，是民法上的义务。

　　4、归责原则不同。工伤保险实行无过错责任，而劳务损害赔偿实行过错责任。如是一般侵权，还必须具有损害四要件。

　　5、性质认定不同。工伤须经过劳动部门认定，雇佣损害赔偿无须经过确认。工伤的认定有效和有资格的是劳动部门，劳动部门有权确定劳动者伤害是否是工伤，部门的认定均为无效。

　　6、举证责任不同。工伤赔偿除非用人单位证明损害是由受害人故意所为，方可免除责任。而劳务损害赔偿则实行谁主张，谁举证，对赔偿的一切事实，权利人均要举证证明。

　　7、赔偿时效不同。工伤赔偿的时效为60日，劳务赔偿依据《民法典》(普通诉讼时效三年的规定，受害人明知和知道自己的权利被侵害，可在三年内向人民法院起诉，请求法律的保护，也可直接向雇主和有关单位主张解决，在主张权利时时效中断。

　　8、处理程序不同。工伤调解不成，必须经过劳动争议仲裁才能诉讼(仲裁前置)，工伤赔偿在认定工伤后，除企业调委会调解时效中断外，申请劳动仲裁部门裁决，逾期不裁决的视为放弃权利。在裁决后15日内不起诉的，视为认可仲裁裁决。在仲裁裁决后，不服的才可以通过诉讼程序。而劳务损害赔偿可直接通过诉讼解决。

　　9、赔偿范围和标准不同。工伤赔偿，旨在保障劳动者的最低生活，其赔偿的范围仅限于人身伤害，并且给付金额受到法定标准的限制。对不同等级的工伤，确定了一个统一的标准。参照标准对工伤者进行赔偿。且不是一次性的。一般人身损害赔偿在于填补受害人的损害，赔偿范围包括所受损害和利益，一般参照道路交通事故赔偿标准来赔偿，一般情况下，赔偿是一次性的。最明显的就是可以主张精神抚慰金。

　　10、适用法律不同。工伤赔偿适用劳动法和工伤保险条例，而劳务损害赔偿则适用民事法律规范调整，它直接适用民法侵权行为法的相关条款和规定责任、原则来处理

　　针对现实生活中经常出现的劳务派遣情形，最高人民法院就此问题出台《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十条就是专门针对这种情形的具体处理办法。以此来为劳动者正确维护自身合法权益提供相应的法律依据。

　　劳动力派遣合同涉及两个法律关系，即劳动力派遣合同关系与劳动合同关系。对内而言，派遣单位与劳动者(本单位职工)有劳动合同关系。对外而言，派遣单位与接受单位有劳动力派遣合同关系。劳动力派遣合同的履行把三方形成的劳动关系和民事法律关系结合在一起。由于这两种法律关系产生的纠纷性质不同，处理争议的程序、适用的法律以及时效也各不相同。在审判实践中应注意区分对待。劳动者依据劳动关系起诉派遣单位、接受单位的案件为劳动争议案件，派遣单位与接受单位依据劳动力派遣合同起诉的案件为普通民商案件。对于劳动者与用人单位和接受单位之间的劳动争议，应通过劳动仲裁前置程序，适用劳动法规定的60天仲裁时效，按照《企业劳动争议处理条例》规定的程序处理。进入诉讼阶段，由人民法院按照民事诉讼程序进行审理，并且审查仲裁程序和实体处理是否合法，依法做出裁决。

　　对于派遣单位与接受单位因劳动力派遣合同纠纷提起的民事诉讼，由人民法院直接受理。然后按照民事诉讼程序进行审理，在实体上适用相关法律法规和司法解释，依法做出裁决。

　　最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”因此，如何认定当事人的诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，进而进行合并审理，就成为司法实践中的一个难点问题。而对该问题的不同理解，会导致不同的诉讼结果。不同诉讼结果则当然会对当事人的利益产生不同的影响。

　　根据劳动法、民事诉讼法及最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》的相关内容，对当事人增加的诉讼请求是否与诉争的劳动争议具有不可分性，进而合并审理，应主要考虑以下因素：

　　有一种公司叫派遣公司，主要是对一些需要员工的用工单位派遣员工，员工只与派遣公司签订劳动关系合同，而与用工单位没有直接的劳动关系的合同，虽然没有直接的劳动关系，但是可以对劳动者进行管理。有人会疑问劳务派遣有五险一金吗？

　　劳务派遣工有五险一金，劳动者和劳务公司签订了劳务派遣合同，劳务公司应当依法给劳动者缴纳社保和住房公积金，否则劳动者可以到用人单位所在地的社保局和住房公积金管理中心进行投诉。

　　第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

　　自愿参加社会保险的无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，应当向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

　　第六十三条 用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。

　　用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户;并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的,社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。

　　用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。

　　单位录用职工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续。

　　单位与职工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30日内到住房公积金管理中心办理变更登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理职工住房公积金账户转移或者封存手续。

　　单位为职工缴存的住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。

　　综上所述可以知道，作为劳务派遣有五险一金吗？当然是有的，虽然说劳动者与用工单位没有直接的劳动关系，但是与派遣单位也就是用人单位是有直接劳动合同关系的，所以作为公司是对员工提供五险一金保障的，这是基本的要求。