万博ManBetX［即学即用］：人力资源“四职体系”的顶层设计企业的成长与发展通常会经历四个阶段：初创期、成长期、稳定期、持续发展期。每个发展阶段的演变，都要伴随着企业组织的发展和人力资源的演变和升级。组织的发展和人力资源的发展是相辅相成的，组织的发展是根据企业业务的发展和企业规模的扩大对组织架构、组织职能、组织文化、组织制度等各种需求的不断迭代升级。所以，组织发展与组织规划已经成为当代企业人力资源管理的一项重要职能，它与企业的人力资源发展战略紧密地融为一体。首先，人力资源组织规划实质上就是预测企业未来的发展任务和发展环境对组织管理的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人才的管理过程。其次，人力资源组织规划是确定企业内部指挥系统和执行系统，就是将控制的功能置入单位的组织机构之中，即不使某一部门拥有过分集中过剩的权力，又可以使权力适当的均匀分布，形成互相联系、互相制约的格局，防止或减少权力过于集中没有制衡而导致错误发生的可能性。第三、人力资源组织规划就是制定企业发展的规则万博ManBetX首页，确定企业内部人员的聘用、晋升、免职、降职等一系列管理规则，通过绩效考核的手段，做到人才异动有章可循、有法可依。因此，人力资源管理中组织规划的顶层设计要根据企业自身的特点、规模的大小、企业经营的时间、产品的特性、团队的素质及行业的性质等多种因素进行综合的考量。今天着重介绍一下人力资源组织规划中“四职体系”的相关知识。

　　作为企业的人力资源管理者，从专业和实战的角度来讲，必须梳理企业“四职体系”的流程，规范企业“四职体系”的设计，加强企业“四职体系”的管理，熟悉企业“四职体系”的应用。在设计四职体系时，结合企业薪酬与绩效管理政策，使“四职管理”能够很好地落地实施。

　　职系：任何一家企业，只要有团队，就会有分工，就需要有不同的人担任不同的工作角色，一般来讲，一个企业的职系划分可以规划为四类：管理职系、职能职系、营销职系、生产职系和技术职系，这样划分有利于薪酬体系的规划，有利于员工职业生涯的发展，有利于薪酬与绩效考核体系的匹配实施，更有利于企业的各项管理。

　　职级：是不同职系在同一职级上的区分，一个企业的职级类似于政府的行政级别的划分，同样企业也要有自己的职级规划，不只是管理职系有明确的职级，职系同样也要有类似的划分。例如，技术职系中的总工程师这个职级，那么这个职级相当于管理职系中的副总级，营销职系中的高级营销师这个职级，相当于管理职系中的经理级。

　　职等：职等是职级的一个延伸，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。为了让职级在薪酬体系中更加灵活和具体化，往往会将一个职级划分为三个职等，相同的职级可能因为入职时间长短、聘任时能力差异、同职级中重要程度等因素的不同而职等不同。例如：管理职系中仓库班长的职级是与初级工程师的职级相同的，但职等是否一样，要看岗位任职人员的综合能力素质情况而定，原则上晋升是以职等为单位晋升，也有跨职等以职级晋升的，在管理职系中较为常见，职系建议以技能评估制度的各项标准进行区分。

　　职位：职位就是我们通常所说的岗位，一个企业的职位是可以规划的，在设定或新增某个职位时，一定要考虑到其工作核心是什么万博ManBetX首页，使职位的名称能反映工作的核心。职位是企业“四职体系”中最基础的单位，每一个职位都能在“四职体系”中查到是什么职等、什么职级，是哪个职系，这样此职位的职业生涯规划就很清晰。

　　根据企业所在行业的特征以及企业自身业务发展的需要，我们在做企业组织规划和组织架构设计时，首先要设置相应的功能部门，下图所示为省内某生产制造企业，它的组织架构中包括：

　　营销中心、制造中心、研发中心、人本中心、财金中心，这些部门分别包含着各自主体的主要职能。其次，每个职能部门，会涉及到职系、职级、职等、职位的“四职体系”，如图所示：

　　一、职系可以根据部门的职能特征和人才的发展特征划分为管理系、营销系、生产系、研发系万博ManBetX首页、职能系；

　　包括：董事长、总裁、总裁办主任、采购部经理、仓储部经理、设计部经理、技术部经理、人事部经理、总务部经理、财务部经理、资金部经理、预算部经理、审计部经理等等。

　　四、职等：人力资源“四职体系”中的职等在组织架构图上看不出来，职等是根据各个职位的难易程度、职位价值等因素进行区别划分。这家企业每一个职级中划分为三个职等，比如经理级可以划分经理一职等、经理二职等、经理三职等。

　　根据职位在组织中的作用以及担任该职位人员入职时间的长短和工作技能，每一职等可以有多个职位，例如：经理一职等的职位可以包含为仓储部经理、客服部经理、采购部经理等，经理二职等的职位可以包含为业务经理、生产经理、品管经理等，经理三职等的职位可以包含为技术部经理、设计部经理、人事部经理、财务部经理等。

　　人力资源“四职体系”的建立，是企业员工职业生涯发展和管理的需要，同时也便于企业薪酬体系的设计和管理。上述示例具体的职系、职级、职等可以详细地用下表展示：

　　关于上表中的职位，比如总裁，是一个职级，也是一个职位。但职位会根据企业的发展需要存在许多个，比如：行政副总裁、财务副总裁、营销副总裁、技术副总裁、生产副总裁等等职位，要看企业规模而定，所以说企业在进行职位规划时，要依管理范围确定，但这些职位都是管理职位，所以属于管理职系。

　　职系立足于工作的性质，员工的专业和所选择的部门决定属于哪个职系；职级立足于工作的深度，员工的专业水平、业务水平和管理水平决定职级的高低；职等立足于员工工作的跨度，员工的素质和能力决定职等；职位立足于员工的工作态度和胜任程度，工作职责决定职位。“四职体系”是否健全，是企业薪酬管理、晋升管理、职业生涯管理及日常管理是否完善的一个标志，是企业指挥系统是否有效及时的一个重要检验标准。

　　综上所述，如果还有企业没有建立和规范“四职体系”，建议企业负责人要高度重视此项工作，企业做好了组织规划和“四职体系”的管理，也就为企业良性可持续发展奠定了坚实的基础。