万博ManBetX网页版【荐读】任正非：拆掉人力资源部写在阅读之前：企业中是否保留人力资源部的问题不知不觉已经在专业圈吵了三年时间了。这三年，企业中人力资源的相关问题有变化吗？今天企业的人力资源问题是变轻了，还是更严重了？在我的服务实践中，我看到了越来越严重的人力资源问题。

　　首先，企业招聘花费的费用比之前几年比越来越高了，而招聘效率却越来越低了，这让人力资源部变成了企业一个极大的消费部门，成本压力巨大；

　　第三万博ManBetX网页版，当下可能影响人才市场情况的社会环境因素，越来越多，人力资源工作者将越来越难掌控外部因素；

　　第四，现代人的自我意识越来越强，过去大量企业依靠人力资源工作者传递的企业理念，企业文化越来越难以忽悠住新员工选择企业了；

　　第五，人力资源内外部因素与理论知识已经让其焦头烂额了，大量工作者没有余力学习企业业务知识，这加速了人力资源部与企业内部经营环境的脱节；

　　第六，战略人力资源尽管提上日程也确实能够为企业带来实际的帮助，但一个能够战略层面运筹帷幄人力资源工作的管理者的实际收入远远超过中小微企业的中高层，也就是中小微企业除非老板亲自撸起袖子带头干以外，根本不可能聘请的起这样的专业人士。

　　第一：学习华为拆分人力资源部，将人力资源工作真正细分至各个部门万博ManBetX网页版，注意当下很多企业均采取了HRBP机制，却收效甚微，反而增加了人力成本，大家可以反思一下为什么，我们共同探讨。

　　第三：将人力资源工作完全细分，分解到企业内部各个环境，使之与企业内部管理体系紧密结合，从而使其重新发挥效力。

　　我们HR都知道人力资源是一个“花钱”的部门，本身不产生直接效益。在很多老板的眼里，更是如此，HR就是一个尴尬的存在：没有HR不行，有了又嫌“拖后腿”。

　　因而，纵使HR觉得自己工作做得很到位了，企业的管理者思考的仍然是：推进HR变革，发挥更大的价值。

　　比如托马斯·斯图沃特曾在《财富》扬言“炸掉你的人力资源部”；再比如拉里·查兰在《哈佛商业评论》发表“分割人力资源部”。

　　到了国内，首先“忍不了”HR的是华为万博ManBetX网页版，华为任正非签发了总裁办第62号文件《关于人力资源组织运作优化的讲话——任正非与总干部部及人力资源部相关主管的沟通纪要》。

　　如果按照传统把人力资源工作分成选育用留几个模块的话，你会发现只有“选”的工作还属于人力资源部，绝大部分“育用留”的工作都归属于总干部部，人力资源部已经完全定性为“支撑”部门，管规则，但没有立制度权利（除了出差补助之类的小事情HR可以自主决定）。

　　管理上，有一种手段叫“冷处理”：不去干掉你，而是不管你或者让你去做无足轻重的事情，降低你的存在感。久而久之，你要么自己选择离开，要么让组织看到你的价值。

　　华为拆分人力资源部，似乎有点“冷处理”的味道。任正非对于HR的不满，从今年年初的员工关系变革工作进展汇报上就表示出来了：人力资源如果不懂业务，就不会识别哪些是优秀干部，也不会判断谁好谁坏，就只会通过增加流程节点来追求完美。

　　而这次组织优化会议上，任正非再次强调了：我调查了一些基层HR，基本上不主动学主航道业务，工作时间、业余时间也不下战场，用主观意识管控行使权力，而不是服务。

　　华为拆分人力资源部的原因也在这：部分HR不懂业务。对于不懂业务的HR，华为的做法不是干掉你，而是干掉你的权力。

　　不懂业务，也不愿意主动学习业务，不光华为，应该是99%的企业HR的通病。每天拘泥于固定化的工作，久而久之形成了自己的舒适圈，日复一日，重复工作。

　　这种“稳定的安逸”，恰恰是HR的死穴。华为这一招“分拆人力资源部”，你应该明白的是：你不改变，自然有人逼你改变。

　　无论是企业人力资源变革，还是HR个人提升转型，持续精进，不断学习提升自己才是当下最好的途径之一。