万博ManBetX网页版做好年度人力资源规划的关键6点）充分考虑内部、外部环境的变化。人力资源计划只有充分考虑内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。

　　内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

　　（2）确保企业的人力资源保障。企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效保证对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

　　（3）使企业和员工都得到长期的利益。人力资源计划不仅面向企业，也是面向员工的计划。企业和员工互相依托、互相促进。如果只考虑企业需要而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

　　一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源规划。一般来说，一个企业组织的人力资源规划的编制要经过五个步骤。

　　一要预测和规划本公司未来人力资源的供给状况。通过对本公司内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本公司在某一定时期内人员流动的情况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。

　　●有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。

　　一个企业中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一，滞留在原来的工作岗位上；第二，平行岗位的流动；第三，在组织内的提升或降职更动；第四，辞职或被开除出本公司（流出）；第五，退休、工伤或病故。

　　目前，国内外企业对人力资源供给方面进行预测的方法主要有两种。根据本公司各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。

　　二要对人力资源的需求进行预测。经过第一步对本公司员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就要根据战略目标来预测本公司在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。

　　三要进行人力资源供需方面的分析比较。人力资源计划编制的第三步是把本公司人力资源需求的预测数与在同期内公司本身仍可供给的人力资源数进行对比分析，从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。

　　在进行本企业未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况，从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据。

　　四要制定有关人力资源供需方面的政策和措施。在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，组织即应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。

　　解决人员短缺的政策和措施有：（1）培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；（2）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；（3）延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；（4）重新设计工作以提高员工的工作效率；（5）雇用全日制临时工或非全日制临时工；（6）改进技术或进行超前生产；（7）制定招聘政策，向组织外进行招聘；（8）采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。

　　解决人力资源过剩的一般策略有：（1）永久性地裁减或辞退职工；（2）关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭；（3）进行提前退休；（4）通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；（5）重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；（6）减少工作时间（随之亦减少相应工资）；（7）由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资万博ManBetX。

　　HR部门作为战略执行单位，承载着公司人资战略策划执行和企业人才育成的使命。通过制定人力资源规划，协调用人机制，系统搭建人力资源管理体系，充分发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险；通过人才的养成和“赋能”为集团战略发展提供人才储备，保持公司人才竞争优势，最终切合公司战略。

　　第一，加强“赋能”。在这里，特别要强调为组织体系“赋能”是各职能中心总监的一项十分关键的职责与使命。我们从“以打赢为目标”的战略目标和组织原则出发，强调职能中心总监应为一线作战提供训练有素的兵员。除了组织赋能，需要逐步提升各级主管对员工的培训，做好coach工作。

　　第二，配合公司推进组织体系变革及矩阵式管理模式。高价值的人力资源规划，必须能够将公司战略传达全员，有效沟通！

　　要达成这个目标，HR在制定年度人力资源规划时，应该充分把握规划的充分性、必要性与合理性。首先，有效的HR规划从经营规划中来，要响应公司战略和及经营规划；其次，HR要实现由被动响应到主动支持的业务协同。

　　做好新年度人力规划，应该了解目前公司人力的“家底儿”。因此，做好人力盘点是做好年度人力规划的重要“前奏”。

　　一要明确组织需要。企业的战略需要通过什么样的形式来实现？首先通过分析企业战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置等各方面的情况，明确组织需要什么样的人才队伍来匹配。

　　三要摸清人才发展现状。通过人才盘点，清晰地了解公司是否有充分的人才储备进行发展，明确人才队伍的优势和不足，掌握未来需要什么样的人才，如何去培养和任用人才。

　　四要发掘高潜人才。人才盘点更大的价值在于——可以发掘企业中那些具备高潜质的人才。高潜人才对企业的未来发展是至关重要的，尤其是对于企业的中高层管理岗位以及基层的关键岗位，都需要建立相应的继任计划以满足企业发展的需要。

　　五要形才规划。根据组织需要和目前的人才现状，人才盘点能够有针对性的去拟定一系列的人才规划，包括人才的引进、晋升、流动、培养万博ManBetX、激励等等，形才管理的行动纲领。

　　六要整合人力资源。人才盘点最大的价值就是将人力资源系统性地整合起来，使胜任力与任职资格，绩效考核与能力评价成为一体；使人才选拔和人才培养无缝对接；使人才发展支撑业务发展；使各个模块不再孤立脱节，形成一个系统，一个整体。总的来说，人才盘点最大的价值是打造人才竞争优势万博ManBetX，推动组织的发展，让人才来支撑组织的战略发展。

　　（1）人力资源战略规划是为组织的发展战略服务，当发展战略发生变化时，人力资源战略规划也要随之而变；

　　（2）组织所处的内外环境是在不断变化的，人力资源战略规划就是要分析、预测这些变化，保证组织可以获得需要的人力资源；

　　（3）人力资源战略规划的核心内容是预测人力资源需求和供给，实现人力资源需求和供给的动态平衡；

　　（4）为保证在恰当的时候有恰当的人在恰当的岗位上，需要人力资源管理其他系统的支持和配合，人力资源战略规划是对人力资源进行调整、配置和补充的过程；