万博ManBetX浅谈人力三支柱模式1996年初，《财富》杂志刊登托马斯•斯图尔特的文章，称人力资源部门已成为官僚机构，已无法贡献自身价值，毫无客户导向的服务意识，用近乎“刻薄”的笔调旗帜鲜明提出应该取消人力资源部门，这离1950年代人力资源管理概念的提出才仅仅四十年。2005年初，美国最具影响力的商业杂志之一的《快公司》副主编基恩•哈蒙兹再次旧话重提，撰文发表“我们为什么恨HR”，再次向人力资源部门的官僚主义宣战，谴责人力资源部效率低、无战略服务意识。近至2014年，拉姆•查兰在《哈佛商业评论》上撰文《是时候拆掉人力资源部了》，再次引起人力资源实务界、学术界的广泛讨论。

　　此三篇重量文章的产生，就在于人力资源部门缺乏高运作效率、高契合公司战略的服务意识，难以满足公司对人力资源部的殷切期望。人们在意识到人力资源部门重要性的同时，却未真正意识到人力资源管理的困局：即要奔忙于各项事务性工作，又要为公司其他部门的“补钙”（职能缺失、领导能力不足等造成公司其他部门人力事务能力短缺）。面对如何突出重围之际，以戴维•尤里奇为代表的一批学者和人力资源从业者，在实践中探索出三支柱理论万博ManBetX首页，以重构人力资源部门架构，以解决人力资源部门的运作效率和战略服务问题，让人力资源部真正发挥其价值。

　　三支柱运作模式让人力资源部门不再以业务模块为运行基础，而是以战略、协同、服务为三驾车，专家中心（COE）关注战略，制定政策；业务伙伴（HRBP）协同业务，解决实际需求；共享服务中心（SSC）服务业务，处理基础业务万博ManBetX首页。三驾车即可以独立运作，又能相互配合，相互牵引，让人力资源部门真正成为公司核心部门。

　　三支柱模式的核心就在于如何为战略服务？如何真正高效运作起来？先说战略服务方面：在公司战略明确的情况下，如何将公司战略业务目标转化为公司人力管理业务和方向？就需要人力实务人员切实了解公司的业务运作情况以及战略实施计划。例如从公司年利润目标如何实现，业务将如何扩张等角度，考虑相应的组织架构调整、人员配置与引进、人员激励与开发等具体业务任务，让人力资源部门的发力真正与战略契合。

　　接着说说高效运作方面，三支柱模式的提出离不了共享服务平台的搭建，平台化、网络化是人力资源部门高效运作的保障。而明确、标准的人力事务规则是人力资源部门高效运作的依据，所以人力资源部门的信息化、数据化的浪潮已然到来。这也同时预示着人力资源部门将成为冷冰冰的规则制定者、执行者，在中国面子、人际的管理特色下，将面临重大的挑战，这也将成为三支柱模式下人力资源工作者的困局与素养，网易裁员风波和华为的“胡玲”事件就体现出这一点万博ManBetX首页。