万博ManBetX首页人力资源三大支柱体系详解HR BP：贴近业务配备HR资源，一方面提供统一的服务界面，提供端到端的解决方案；另一 方面“将指导员配到连队” ，为公司核心价值观的传承和政策落地提供组织保障；

　　腿。有些人说人力资源部是“秘书” ，有人说人力资源是“” ，在中国，真正认为人力资源部是 “业务伙伴”的，线）帮助业务主管的做好准备：

　　路来要求HR BP；因此在推行之前万博ManBetX首页，应该与业务主管清晰地沟通HR BP的角色，会做什么，不会做

　　什么，做好期望管理。很多企业因为HR BP到底应该向谁汇报而困惑，在最开始推行HR BP时， 笔者建议HR BP向业务汇报，这样可以确保业务主管将HR BP当成是自己人， 有足够的ownership来发挥HR BP的作用。

　　HR要提升效率和效能，就要像业务单元一样运作。在这个业务单元里，有人负责客户管理、 有人负责专业技术，有人负责服务交付，这就出现了人力资源转型的需要。

　　为此HR BP(Bus in ess Partner)角色应运而生。这一角色定位于业务的合作伙伴，针对内部客户 需求，提供咨询服务和解决方案。他们是确保HR贴近业务需求的关键。

　　不现实的。在这种情况下，就出现了专业细分的需要，这就是COE的角色定位于领域专家， 借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握， 负责设计业务导向、 创新的HR的政策、流程和方案，并为HR BP提供技术支持。

　　一、重新定位人力资源部门 人力资源部成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。为此，人力资源 部需要重新定位，从职能导向转向业务导向。目前中国企业的人力资源部的运作模式是按功能块划 分（例如薪酬、培训等）的——每个职能块同时负责政策制定，政策执行以及事务性支持（例如发 薪、入职手续） 。在这种模式下，公司越长越大，HR却高高在上，离业务越来越远；中基层业务主 管和员工需要HR支持，却很难获取；HR往往只对上不对下， 政策缺乏业务所需的针对性和灵活性， 业务主管更多感受到的不是价值而是管控；HR大量时间聚焦在事务性工作上，不能对业务主管进 行有针对性的辅导，不能提供业务需要的客户化、集成的解决方案。

　　HR SSC:提供标准化、流程化的服务万博ManBetX首页，使主管和HR从操作性事务中释放出来，提升HR整 体服务效率；

　　往往根据BP/全职员工服务率配置BP;不同的组织HR对业务的支持程度和业务的复杂度不同，BP

　　如果希望HR BP和HR COE聚焦在战略性、咨询性的工作，他们就必须从事务性的工作中解 脱出来。同时，HR的第三类客户——员工，其需求往往是相对同质的，存在标准化万博ManBetX首页、规模化的可 能。因此，这就出现了HR SSC(shared service center)。HR SSC是HR标准服务的提供者，他们

　　负责解答管理者和员工的问询，帮助BP和COE从事务性工作解脱出来，并对客户的满意度和卓越 运营负责。

　　一项针对已经推行了HR BP的公司的全球调研 发现，有53%的公司认为BP在本公司的推 行是不成功的，原因在于一一仅仅改个名字并不代表转型成功。HR BP的关键成功因素是什么？笔

　　如前所说，HR BP既需理解业务，又要掌握通用的人力资源知识。在业界实践中，选拔和使 能BP有两种路径： 一是从HR群体中选拔有全面HR知识， 具备咨询技能和影响力的人才， 并通过 在岗实践提升业务敏锐度；另一种是从业务主管中选择有成功人员管理经验的人才，并通过系统的 使能方案提升角色认知和人力资源技能；这两种模式就像爬喜马拉雅山一样，可以从南坡爬，也可 以从北坡爬，都可能成功。前一种模式在业界更普遍，后一种模式更适合存在HR和业务职业转换 土壤的组织。